Feedback – det där som är så bra och samtidigt så jobbigt

Feedback – det där som är så bra och samtidigt så jobbigt

hangglidingLyssnade för några dagar sen på en poddcast med Charlotta Wikström som gäst. I intervjun delar hon med sig av sina misstag och värdet av att få feedback av chefer som “vågar” ge den. Den tuffa feedback hon fick som nybliven chef, har danat henne, gett henne insikter om sig själv och en medvetenhet kring vad hon behövde ändra och behöver tänka på för att fungera så bra som hon bara kan som chef.

I podden berättar Charlotta hur jobbigt det var att få feedbacken, hur ledsen hon hade blivit. Hon fick den från sin chef strax innan jul, och berättade att hon under hela julledigheten och nyåret var riktigt ledsen, att hon trodde att hon skulle bli uppsagd. Så blev det inte. Hon blev kvar på den arbetsplatsen i 15 år, blev en visserligen tuff men mycket uppskattad chef. I dag är hon så glad och tacksam för den chefen, och för några till på samma arbetsplats, som vågade ge henne den tuffa feedbacken. Den handlade om hennes BETEENDE, inget annat. Något hon med andra ord kunde förändra. I dag ser hon den feedbacken som en julklapp av de finare slagen, skulle jag tro. 🙂

Ja, det är svårt. Och viktigt.
Jag vet att det är svårt och att det är jobbigt att ge feedback av det korrigerande slaget, just för att det är så jobbigt att få den, ta emot den och lära av den. Samtidigt är det många gånger den enda vägen för att utvecklas, på riktigt. Det är dessutom minst lika jobbigt att ge den, och det kräver både mod och ödmjukhet att göra det. Så, den bästa och mest “bumpy” utvecklingen får du genom feedback. Så börja nu. Be om den. Ta emot den. Och ge den.

God Jul och Gott Nytt År!

/Karin

Tillit och förtroende. Livsviktiga grejer.

Tillit och förtroende. Livsviktiga grejer.

2Prefrontal cortex – det är där som tillit och förtroende “bor” i hjärnan. Det är också den del som kallas den “exekutiva delen” av hjärnan. Det är liksom den som “leder” övriga hjärnan. På ett förenklat sätt skulle man alltså kunna säga att det är där ledarskapet bor, både det i förhållande till oss själva, men också i förhållande till andra människor. Det är genom vår förmåga att skapa förtroende och tillit som vi “tillåts” leda andra människor.

Jag minns att jag för ungefär 20-25 år sen – som vän – ställde mig lite tveksam till an av mina vänners  dåvarande partner. Jag speglade det i förhållande till hen. Anledningen var helt enkelt att jag upplevde denne partner bete sig som en sk-tstövel, särskilt mot min vän. Jag förstår ju i dag att jag skulle adresserat det annorlunda, erbjudit speglingen och varit mer neutral. Men då hade jag inte riktigt lärt mig att hantera mina känsloreaktioner på samma sätt. Dessutom var jag ju engagerad i min vän, och blev förbannad när jag upplevde att hen blev illa behandlad, särskilt av sin partner.

“Ja, hen gör sig inte till för någon”
Nåväl, svaret jag fick på mitt ifrågasättande var: “Ja, hen gör sig inte till för någon, och det tar tid att få hens förtroende.” Men det handlar väl inte om att “göra sig till”, det handlar om hyggligt folkvett, och att man behöver utgå ifrån att bete sig schysst, anständigt. Det finns liksom ingen anledning att börja i andra änden.

I dag ser jag kanske att det också finns ännu fler argument för detta, bl a det som handlar om ledarskap. Hur bra är en person med en sån inställning på att leda sig själv? Hur bra är hen på att leda andra? Vilka förmågor att ”samutvecklas” med andra har du? Som ledare måste du utgå ifrån ett tillitsfullt förhållningssätt för att få förtroende från dina medarbetare. Förtroendet, medkänslan, integriteten – allt det hanteras i prefrontal cortex.

Andra beteenden, d v s misstro och misstänksamhet, kommer från en betydligt mer primitiv del i vår hjärna – amygdalan… Rädslans boning. Kanske hade det inte varit mer “neutralt” att spegla denne partners beteenden utifrån hjärnans exekutiva del respektive primitiva, men jag tror möjligen att mina argument hade varit tyngre och inte enbart utgått ifrån en “känsla”.

Så, en bit av min historia och en reflektion i all enkelhet.

Önskar dig fina helger!
/Karin

Autentiskt ledarskap. Ja. På riktigt.

Ett globalt ledarskap, som behöver helt andra saker än det vi är vana vid. Det behövs en äkthet, en autenticitet. Om du ska kunna bli en bra ledare nu och framåt, behöver du koncentrera dig på kvaliteten i dina relationer.

Hur får man kvalitet i sina relationer, då?
Genom medvetenhet om sig själv, så att man kan vara närvarande, mentalt, för någon annans räkning. Att kunna släppa sina egna behov för sina medarbetare, att lyssna med empati och medkänsla och helt utan dömanden. Nyfikenheten kring hur någon annan förhåller sig, utan att för den skull lägga sina egna värderingar på dennes perspektiv är avgörande. Att vara i kontakt med sitt ”djupare jag”, att ta sig tid och reflektera. Kort sagt att ”koppla ihop” sig med sin medarbetare, att ”bry sig” och att vilja dennes bästa – det är enda sättet att kunna bidra både till den enskildes väl och ve, till organisationens framgång och till en bättre värld. Och det finns inga genvägar, ingen ”quick-fix”. Å andra sidan är det väl värt insatsen, för det leder till något mer hållbart och bestående.

GlobalLeaderships film med Otto Scharmer från MIT beskriver det så bra, och det också med koppling till innovation och utveckling. Klicka vidare in till Vimeo. Det är värt det extra klicket!

Otto Scharmer: Leading From the Emerging Future from GlobalLeadership.TV on Vimeo.

Soliga,

Karin

En bra chef

kugghjulHärom veckan träffade jag en utvecklingschef på ett av Sveriges största tekniska företag. Vi hade träffats på en gemensam väns 50-årsfest för ca ett halvår sen. Jag var Toastmaster på den festen, och skrev om den roliga upplevelse som jag fick bl a tack vare denna chef i en tidigare bloggpost. Här är den, om du vill läsa.

Ibland är det bara en fröjd att träffa personer som dels så “brinner för” sitt arbete, och också genomför kloka och enkla förändringar i sin verksamhet för att skapa möjlighet för människor att ta större ansvar och leverera resultat. Jag fick följa med på rundturen i både lab och på avdelningen och – hör och häpna – jag kom faktiskt ihåg en hel del från min gamla gymnasieingenjörsutbildning när utvecklingschefen beskrev vad de olika instrumenten och verktygen gjorde, och jag tyckte det var riktigt roligt! DEN typen av entusiasm är helt ovärderlig i en organisation!

Spännande, enkla förändringar som skapar värde och stort medarbetaransvar
Inledningsvis när denna chef började hos sin arbetsgivare, upplevde han att medarbetarna, bildligt, stod i kö utanför hans rum och beklagade sig över att “det var svårt att samarbeta, och att de inte fick underlag inför sina arbetsuppgifter tillräckligt snabbt”.

Med en enkel övning + att sätta upp en stor (överskådlig) whiteboard-tavla på en strategisk plats, synliggjorde den här chefen för sina medarbetare VAR någonstans ev problem uppstod, och VEM/VILKA som var ansvarig/-a för att LÖSA de problemen. Dessutom med den kloka inställningen att en chef i en bra och välfungerande organisation inte ska behöva vara inblandad i alla medarbetares respektive samarbeten eller behöva “lägga näsan i blöt” hela tiden, utan detta ska medarbetarna i de olika grupperingarna hantera direkt med varandra.

Vad bidrar en så “enkel” förändring till?
Utöver det uppenbara; att problemen löses, bidrar det också till en delaktighet, en upplevelse kring att jag som medarbetare har kontroll och kan påverka både min situation och min möjlighet att bidra med värde. Att med hjälp av så “enkla” medel som en whiteboardtavla med röda, gula och gröna magnetpluppar också skapa en överskådlighet och med det i sin tur kunna se hur alla delarna i “organisationsorganismen” påverkar varandra är om inte genialt, så näst intill…!

Självklart upplevdes inte förändringen som positiv till en början. Det var mycket stånk, stön och gnäll (som det är och emellanåt behöver vara vid förändringar) och mer eller mindre aktivt motarbetande. Men när denne chef hade ledsnat och sa “nej, ni har rätt, det funkar inte – vi tar bort whiteboarden och slutar ha mötena”, så blev det plötsligt helt andra tongångar. Den är ju kvar.

Det – tar – tid
Förändringsarbete tar tid. Kräver tålamod, förståelse och en entusiasm som ibland är utöver det vanliga. Jag kan bara gratulera det här företaget till en mycket lyckad rekrytering. Det är så härligt att min väg korsas av dessa kloka möjliggörare!

Ser verkligen fram emot att träffa denna chef igen!

/Karin