Vargkask ger sig ut på de sju haven…

Vargkask ger sig ut på de sju haven…

Så kom det plötsligt en dag då jag verkligen ville gå in i en anställning igen. Min nya arbetsgivare är 7C Group (Seven Sea…) som jag arbetat med i uppdrag det senaste året. Samtal kring närmare samarbete har pågått ett tag, så jag har också haft möjligheten att vänja mig vid tanken att “bli anställd” igen. Och samtidigt är det för mig ett faktum att det är nästan lika läskigt att bli anställd igen som det var att starta eget för drygt tio år sen…

Det kännsSailing to the sunrise bra!
Man vet ju vad man har, men inte vad man får, så att säga. Å andra sidan så köper jag ju inte precis grisen i säcken, som sagt, utan har haft tid på mig att samarbeta och “pröva” mina numera nära kollegor. Jag uppskattar dem mycket, både för att jag “får vara jag”, jag får bidra med det jag är bra på, det jag tycker är roligt och – inte minst – mer eller mindre förväntas att hela tiden utveckla mig själv både som coach, som konsult och i affärsförståelse. Jag vet att jag bidrar med bra saker, att jag har en spännande profil som kompletterar mina övriga kollegors och att jag i och med det också bidrar med andra perspektiv och ett spännande nätverk.

Även jag är ett flockdjur
Det som också tilltalar mig mycket är förstås den samlade kompetens som mina kollegor sitter på. En stor källa till lärande och andra kloka perspektiv. Det är viktigt för mig att ha kollegor som jag kan “samskapa” med och som jag får utvecklas med och av. Både för min högst personliga del, men jag ser också förutsättningarna för att skapa riktigt gott värde med våra kunder och klienter. Den kompetens som jag (och mina kunder) nu får tillgång till gör mig både stolt och förväntansfull! Det har också, det senaste året, blivit tydligt för mig att det är så viktigt för mig med kollegor, sammanhang och att få vara kreativ tillsammans. Jag kryper helt enkelt till korset och konstaterar att det nedärvda behovet av “flock” även gäller för mig – både i hemmiljö och i arbetsmiljö.

Nätverka igen?
Var det ett tag sen vi sågs? Kanske är det hög tid att vi ses för lunch och du får berätta var du är just nu, och jag på lite mer djuplodande sätt kan berätta om hur jag jobbar vidare med mina önskningar numera som “Head of Training” – även det blir en resa – på 7C Group.

Så, nu blir jag den där Pippi på de sju haven i alla fall!

Med sol,

Karin

Mina klienter vill inte ha coaching

CoachingEller låt oss säga så här, det är väldigt sällan mina klienter vill ha den renodlade coachingen. De vill ha chefsstöd, eller på coachingspråk; coachande handledning. Under de drygt 10 år jag arbetat med coaching, kan jag räkna på ena handens fingrar klienter som vill ha den ”rena” coachingen.

Addera en hjärna ytterligare till sin egen
Jag förstår att det är så. Många gånger är vi i villrådighetens land, eller ”jag vet inte”-landet. Det där mycket vanliga svaret som kommer på de öppna frågorna. Först. Jag vet att klienten vet, innerst inne. Men det är inte varje gång det gynnar klienten att invänta hens eget ”svar”, och ibland är det inte läge att utmana heller. Klienten kan behöva att jag ”håller i handen” istället för att ”putta utför stupet”. 😉 Många gånger vinner de på att vara lite publik, få möjlighet att se andras perspektiv, lösningar eller förhållningssätt. Det ger en möjlighet till exemplifiering, att visa en alternativ väg framåt. Därmed inte sagt att just den vägen är den väg som klienten vill, ska eller kommer att välja, men den öppnar upp och visar på en alternativ väg framåt. Enkelt, och lite kul, uttryckt adderar vi en hjärna ytterligare med unika synapser, vindlingar och erfarenheter. Dubbel ”brain power” så att säga.

Mina klienter är smarta och kloka!
De förstår att deras situation skiljer sig från det jag berättar eller exemplifierar. Det som alltid blir viktigt i sammanhangen är förstås att inte pådyvla eventuella tankar eller lösningar på klienten, och likaså verkligen skapa utrymme för reflektion och idéer kopplat till perspektiven. Det vill säga att arbeta med hur ”inputen” landar, vad som kan vara användbart och hur, och vilka andra spännande kopplingar eller associationer klienterna kan inspireras till.

De förväntar sig snarare att få perspektiven
En klient som jag ska starta upp med igen (för ett nytt coachingprogram) var väldigt tydlig med att vilja ha mina perspektiv, tankar och input för att på sätt och vis kunna ”spegla sig” med hjälp av någon annan. Det är ju fullt möjligt att fortfarande helt coacha, eftersom jag neutralt erbjuder perspektiven, men många gånger är det egentligen coachande handledning jag jobbar med. Jag tror i ärlighetens namn inte att de flesta av mina klienter är med på skillnaden, och även om de är det, så är de mer intresserade av att få ett chefsstöd än ren och skär coaching.

Vad upplever och tänker du kring mina rader? Vilka reflektioner väcker ovan hos dig?

En liten söndagsreflektion så där i all enkelhet.
/Karin

Parallella feedbackspår

130402_dittbästaframgångsreceptJag har en “feedback-bibel” som jag går tillbaka till och läser mycket i. Det är Douglas Stones och Sheila Heens bok “Thanks for the Feedback – the science and art of recieving feedback well”. Där finns mycket matnyttigt och insiktsfulla saker att ta del av. Jag tror att det är fullständigt avgörande att bli bra på att ta emot feedback, om vi är genuint intresserade av att utvecklas och lära. Jag tror inte att vi kan klara oss utan feedback då.

Flera forskare tycker att vi ska sluta ge feedback, för att de uppfattar den som skadlig. En som tycker det är Avi Kluger (Professor i organisationspsykologi på Hebrew University i Jerusalem). Han hävdar istället att vi ska bli bättre på att lyssna, och att vi ska arbeta med feedforward. Hans definition av det begreppet är att den ska vara framåtriktad och enbart positiv, och att det görs utifrån ett slags Appreciative Inquiry-perspektiv. Jag tolkar det som att det han vänder sig mot är den dömande och värderande feedbacken. Men feedback är i sig ett neutralt begrepp. Med risk för att vara tjatig, feedback betyder i rak översättning “föda åter”, när vi ”föder åter”, “gödslar vi för framtiden”, och att det i hela begreppet då finns en framåtriktning. Hm.

Vi behöver andras hjälp, så enkelt är det
Det här är intressant. Jag tolkar dessa tankar om att sluta ge feedback och istället ge feedforward, som att vi har olika definitioner på feedback, och vi har olika förhållningssätt till den. Likaså hävdar jag med en dåres envishet att feedback ALLTID måste ske i DIALOG, och i en dialog är lyssnandet helt avgörande. Att utgå ifrån “rätt och fel”-tänk, och att en (initial) givare per definition är den som har rätt och mottagaren är den som har fel, leder inte till någon dialog. Men om vi slutar ge feedback blir det direkt kontraproduktivt. Vi påverkar och påverkas av andra. Vi har s k “blind spots” som innebär att vi inte alltid vet hur vi påverkar andra med vårt beteende – vi är “hemmablinda” såtillvida, och behöver därför få andras spegling på det. Däremot är det av yttersta vikt att vi blir erbjudna den speglingen på ett så neutralt (och välvilligt) sätt det går, så att vi i mottagandet kan välja att FÖRST förstå, för att sen VÄLJA om vi vill ta emot och AGERA på den feedback vi fått. Jag har därför svårt att “köpa” andras argument kring att “sluta ge feedback”.

tågspårEtablera flera feedbackspår parallellt
Nåväl, tillbaka till denna “bibel”, så finns ett tips kring att skapa en bättre feedbackkultur. Egentligen finns det förstås flera, men det som jag just nu fastnade för och ville dela med mig av, är det som handlar om att skapa “parallell” feedback, flera feedbackspår samtidigt. Det handlar dels om den 1)“systematiska” feedback, d v s de system som finns i organisationen som stöder utveckling; utvärdering och träning, t ex performance management-system, träningsprogram etc, och 2) dels om den andra feedback som sker mer informellt/spontant; mellan kollegor, vänner och ledare/mentorer/coacher; där vi berättar om våra framgångar och våra misstag, diskussioner som handlar om “best practice” och förmågor som varit till hjälp eller “stjälp” – och kanske t o m det som handlar om utbytet av tips om bra böcker…

Att faktiskt aktivt värdesätta både det formella feedback-systemet, och det informella är ett sätt att komma vidare i och träna i mottagandet på mer “hemtam” mark. Träning behövs. Feedback-muskeln behöver tränas, den sitter i hjärnan och hjärnan är en plastisk pryl som kan utvecklas!

En viktig poäng här, är förstås att omge dig med personer; kollegor/vänner/mentorer som inte alltid håller med dig eller stryker dig medhårs, utan att de istället emellanåt kärleksfullt erbjuder dig andra infallsvinklar på dig och dina upplevelser/erfarenheter… De kan både ge dig stöd när du behöver, och också hjälpa dig till nya insikter när du behöver det.

Så, vem/vilka skulle du kunna ha den typen av konversationer med aktivt? När börjar du? Du vet väl att det är DU som har ansvar för din utveckling och dina framsteg, ingen annan…?!

Önskar dig en fin vårvecka!

/Karin

Vill du få ännu mer effekt av din bekräftande feedback?

150311_mer_effekt_bekr_feedbackDet är få saker som är så energigivande som bekräftande feedback. Den ger energi, den visar på vad och eventuellt hur du lyckats, och den visar att det du gör får positiva konsekvenser för dig och andra.

Men, hur stärkande den än är, för stunden, så kan den få ännu mer effekt. Både på kort och på lång sikt. Den riktigt stärkande feedbacken är nämligen den vi ger till oss själva, men p g a Jante och annat “du ska inte tro att du är något/-n” gör att vi är ganska dåliga på att ge oss själva en klapp på axeln – en på djupet menad sådan. Vi prioriterar “nästa steg” alltför snabbt och i alltför stor utsträckning.

Hur ska man göra då?
Genom att erbjuda din kollega/medarbetare/chef en relativt neutral feedback först; vad som hänt och vad det har fått för konsekvenser och sen ställer en följdfråga som “Hur upplevde du det här?” eller “Vad är din tanke kopplat till det här?”, skapar du en möjlighet för din mottagare att först reflektera kring det som genomförts/skett. Ännu bättre är det om du i samband med det din mottagare berättar, också stärker ytterligare med: “Vad gjorde du som bidrog till det goda resultatet?”, “Vad är du mest stolt över?” och “Hur kan du använda det här ännu mer framöver?” Allt handlar om att hjälpa din mottagare att bli varse eller påminnas om sina goda sidor och förmågor, och hur hen kan använda dem ännu mer.

Därefter kan du gå in och ge din mer uppskattande (och värderande) spegling och stärka ännu mer. Kanske bekräfta det som hen redan noterat hos sig själv, och lägga till saker du noterat men som hen inte sett utifrån sitt perspektiv.

DÅ skapar du en bekräftande feedback som tydligt leder framåt, som stärker och som också bygger självkänsla hos din mottagare. Beröm i all ära, och visst är det otroligt roligt och bekräftande att få veta att andra tycker att man gjort ett bra jobb, men ska man bygga sig själv långsiktigt är det också av yttersta vikt att man själv funderar och reflekterar över sina goda bidrag. Om du kan se det behovet, varför inte hjälpa andra med motsvarande?

Hur brukar du göra med bekräftande feedback?

Nu skingras molnen – även på himlen…!
/Karin

Gästbloggare hos Tomas HR Lind – på engelska

Min senaste bloggpost – länk – har jag översatt och låtit min vän och nätverkskollega, Tomas HR Lind, dela på sin blogg. Det är lite att ”komma ut ur garderoben” för mig och skriva en bloggpost på engelska, men någon gång ska ju vara den första. Om det är någon du tycker borde läsa det jag skrivit och inte är så bra på svenska, så är ju detta ett tillfälle. Här är länken till bloggposten. Tack, Tomas, för att du delar mina tankar vidare! Och STORT tack, Kathy, för ditt korrekturläsande och kloka förslag till ändringar!

Med önskan om en bra fortsatt vecka för dig!
/Karin

Sång och feedback i kombo

Sång och feedback i kombo

140917_sångI början på veckan var jag hos min sångcoach, och kom till en insikt kring mig själv och feedback. I mångas ögon är ju jag någon slags expert på allt som har med feedback att göra, och visst är jag insatt och extremt nyfiken – och därmed hyggligt kunnig – kring ämnet, men det gör det inte enklare för mig att ta emot feedback än för någon annan. Det kommer förmodligen alltid att vara svårt att ta emot feedback, MEN…

…insikten jag kom till, och egentligen inte bara insikten utan att den verkligen LANDADE också, var att när jag fick speglingarna och feedbacken kring mitt framförande, mina skalor, mitt sätt att sjunga orden m m, m m, var hur jag tog emot den. När min sångcoach var inne och petade i alla detaljer, och när hen kom på att det för vem som helst hade kunnat låta “petigt” och som att jag var en “katastrof” i sjungandets värld, så säger “hen”; “…men du är verkligen jättebra och det här är bara detaljer.” Jag kommer på mig själv med att nästan bli irriterad över att hen lägger tid på “ursäkten” kring sina speglingar. Jag var så HELT inne på att se vilka saker jag kunde få ut mer av, hur jag skulle kunna bli ÄNNU BÄTTRE i detaljerna, så att min helhet blir bättre och bättre. Jag speglade det tillbaka – att jag vet att jag sjunger bra, men att det inte hindrar att jag kan bli ännu bättre! Vilken otrolig befrielse! Jag var (är!) så hungrig i att få feedback i området, så motiverad att verkligen ta steg för steg i min utveckling, att jag nästan blir lite irriterad över den bekräftande feedbacken – som jag så starkt tror på i så många (andra) sammanhang.

Det här tror jag beror på framförallt att jag:
1) verkligen har bestämt mig – jag ska bli så bra som jag bara kan i min sång!
2) vet att jag är en sk-tbra sångerska redan som det är, men jag vill bli ännu bättre!
3) att punkten två ger mig en god självkänsla och ett bra självförtroende, så jag behöver inte få den yttre bekräftelsen från någon annan om min förträfflighet, den finns så att säga redan där… 😉

Slutsatsen jag drar – ännu starkare än tidigare, är:
Se till att du gör/jobbar/sysselsätter dig med något du verkligen tycker är roligt och är bra på – på riktigt. Om du inte gör det, se vad du kan göra för att nå dit, d v s ta reda på vad det är och börja aktivt ta steg i den riktningen. Under tiden, ser du till att identifiera något du verkligen gillar med det du för tillfället sysselsätter dig med, så att du kan fokusera på det du gillar när det är dags att lära mer/nytt/annat i området. Då blir det så mycket enklare, roligare och givande att ta den feedback som kan leda till utveckling för dig, och du kommer aktivt att BE OM den. Missförstå mig rätt, även bekräftande feedback ger utveckling, men om du likt en elitidrottare vill nå framgång och framsteg, är det de små stegen och detaljerna som bidrar till helheten – ju mer “hunger” du har efter att kontinuerligt justera och förfina, desto roligare blir det med feedbacken!

Med sång!
/Karin