Sång och feedback i kombo

Sång och feedback i kombo

140917_sångI början på veckan var jag hos min sångcoach, och kom till en insikt kring mig själv och feedback. I mångas ögon är ju jag någon slags expert på allt som har med feedback att göra, och visst är jag insatt och extremt nyfiken – och därmed hyggligt kunnig – kring ämnet, men det gör det inte enklare för mig att ta emot feedback än för någon annan. Det kommer förmodligen alltid att vara svårt att ta emot feedback, MEN…

…insikten jag kom till, och egentligen inte bara insikten utan att den verkligen LANDADE också, var att när jag fick speglingarna och feedbacken kring mitt framförande, mina skalor, mitt sätt att sjunga orden m m, m m, var hur jag tog emot den. När min sångcoach var inne och petade i alla detaljer, och när hen kom på att det för vem som helst hade kunnat låta “petigt” och som att jag var en “katastrof” i sjungandets värld, så säger “hen”; “…men du är verkligen jättebra och det här är bara detaljer.” Jag kommer på mig själv med att nästan bli irriterad över att hen lägger tid på “ursäkten” kring sina speglingar. Jag var så HELT inne på att se vilka saker jag kunde få ut mer av, hur jag skulle kunna bli ÄNNU BÄTTRE i detaljerna, så att min helhet blir bättre och bättre. Jag speglade det tillbaka – att jag vet att jag sjunger bra, men att det inte hindrar att jag kan bli ännu bättre! Vilken otrolig befrielse! Jag var (är!) så hungrig i att få feedback i området, så motiverad att verkligen ta steg för steg i min utveckling, att jag nästan blir lite irriterad över den bekräftande feedbacken – som jag så starkt tror på i så många (andra) sammanhang.

Det här tror jag beror på framförallt att jag:
1) verkligen har bestämt mig – jag ska bli så bra som jag bara kan i min sång!
2) vet att jag är en sk-tbra sångerska redan som det är, men jag vill bli ännu bättre!
3) att punkten två ger mig en god självkänsla och ett bra självförtroende, så jag behöver inte få den yttre bekräftelsen från någon annan om min förträfflighet, den finns så att säga redan där… 😉

Slutsatsen jag drar – ännu starkare än tidigare, är:
Se till att du gör/jobbar/sysselsätter dig med något du verkligen tycker är roligt och är bra på – på riktigt. Om du inte gör det, se vad du kan göra för att nå dit, d v s ta reda på vad det är och börja aktivt ta steg i den riktningen. Under tiden, ser du till att identifiera något du verkligen gillar med det du för tillfället sysselsätter dig med, så att du kan fokusera på det du gillar när det är dags att lära mer/nytt/annat i området. Då blir det så mycket enklare, roligare och givande att ta den feedback som kan leda till utveckling för dig, och du kommer aktivt att BE OM den. Missförstå mig rätt, även bekräftande feedback ger utveckling, men om du likt en elitidrottare vill nå framgång och framsteg, är det de små stegen och detaljerna som bidrar till helheten – ju mer “hunger” du har efter att kontinuerligt justera och förfina, desto roligare blir det med feedbacken!

Med sång!
/Karin

Feedback ska ges på beteenden!

Feedback ska ges på beteenden!

utropstecken_2Jag har sagt det förut, och jag säger det igen; feedback handlar om beteenden. Det går inte att ändra en egenskap eller sin personlighet, du kan bara förändra beteenden, d v s vad du GÖR eller vad du SÄGER.

Därför är det viktigt att när du ska ge feedback till någon, får det inte handla om hen som person. Du behöver omvandla det du eventuellt uppfattar som ett problem till något som är förändringsbart. Ingen ÄR på ett visst sätt, utan du upplever hen på ett det sättet genom att du ser vissa beteenden som hen ägnar sig åt, vilket är lätt att glömma bort. Men feedback ska ju leda till utveckling och växt. Så, det är alltså vad hen GÖR som kan vara ett problem.

Om du upplever att en person har en märklig attityd, behöver du översätta det till ett eller flera beteenden som du ser som problematiska. Du behöver också i förlängningen visa på vilka konsekvenser det problematiska beteendet får, om du vill skapa en förändring. Eller, för den delen, om det är en attityd som du gillar, att du bekräftar de BETEENDEN du gillar och tydligt visar på vilka positiva konsekvenser det bidrar till.

Alltså;
1) Varför drar du slutsatsen att en person t ex verkar vara oengagerad?
2) Vilka beteenden kan du observera och hur kan du beskriva dem tydligt för den du ska ge feedback?
3) Vilka konsekvenser ser du att beteendet får?

Genom att tydligt inrikta dig på det som din mottagare GÖR och SÄGER, så blir din feedback mer neutral. Beteenden är förändringsbara. Feedback ska leda till förbättring, inte förbittring!

Med sol så här i april!

/Karin

Lyssna så slipper du konflikter

Lyssna så slipper du konflikter

SvD_lyssna_konfliktI söndagens SvD/Karriär (23 mars) som handlar om att det blivit vanligare med konflikter på våra arbetsplatser i dag läser jag nedanstående.

“För att bli en bra konfliktlösare är det viktigt att satsa på en grundläggande färdighet – att lyssna.
– Där syndar nog svenska chefer ofta i onödan. Det ställer till så mycket skada att inte låta folk ge sin bild av situationen. Det kan absolut finnas grund för att genomföra saker mot medarbetarnas vilja, men det är lättare att driva igenom beslut om du först låtit människor uttrycka sin åsikt.” 

Vi behöver alla bli hörda
Konfliktforskaren Thomas Jordan pekar på något jag länge med en dåres envishet har hävdat, d v s att vi som respekterade individer kan ta att beslut fattas som går emot det vi själva tycker, förutsatt att vi har fått möjlighet att ge vår syn på saken. Vi har som människor ett grundläggande behov av att vara sedda, uppskattade och respekterade. Det finns ingen självklarhet i att vi alltid ska få vår vilja fram, men det är oerhört viktigt att vi verkligen blir hörda – att vi får chansen att, som Thomas citeras ovan; “…uttrycka vår åsikt.”

Det (svenska) demokratiska ledarskapet
Enligt min uppfattning är detta något som det svenska, demokratiska ledarskapet står för. Jag hör många som säger att svenska chefer är rädda för att fatta beslut. Så klart att det finns chefer som är rädda, det gör det överallt på jordklotet. Det är inte det ledarskapet jag åsyftar, och inte det ledarskap jag heller har mött. Visst finns det “fega” chefer, men det finns också modiga och trygga chefer. Det ledarskap jag åsyftar, är det schyssa svenska ledarskapet. En ledare som har en bra självinsikt med förståelsen att jag som enskild individ omöjligt kan ha alla pusselbitar för att fatta ett bra beslut. Jag behöver få input och information från andra, för att bättre kunna fatta ett bra och välgrundat beslut. Det beslutet kan sen innebära att vissa medarbetares input kommer att väga olika tungt, men likväl har jag lyssnat in. När jag sen – om inte alla är med och fattar ett konsensusbeslut – fattar ett beslut, kan jag också med mycket tyngre argumentering berätta varför jag valt att besluta på just det sättet, och varför jag valt att låta vissa infallsvinklar och perspektiv vara och bli viktigare än andra.

När vi INTE tar in alla perspektiv riskerar vi både att fatta beslut på en alltför begränsad bild, och att dessutom skapa konflikter både med och mellan våra medarbetare just för att vi inte lyssnat in alla. Precis det som dagens artikel i SvD förstärker.

En genväg som blir en senväg?
Jag inser att det ibland kan vara tidsbrist som gör att man som chef inte alltid hinner (eller upplever sig hinna) ta in alla perspektiv. Det i sig kan innebära att man fattar fel beslut, vilket då betyder att det är viktigt att snabbt fatta ett nytt beslut – att “ombestämma” sig. Det kan, som sagt, också innebära att man skapar onödiga konflikter som man måste hantera efter beslutet. Som med allt, är det förstås en balansgång.

Jag kan bara önska att man ibland gör som en klok ny bekantskap till mig uttryckte sig; “Stanna – Tänk – Agera”. Det var för övrigt med samma kontakt som jag senast hade diskussionen kring svenska chefers förmåga att fatta beslut vs “gömma sig bakom” konsensusbeslut. Jag ser inte att man som chef gömmer sig bakom ett konsensusbeslut… Ett konsensusbeslut är, enligt sin riktiga definition, ett bra och välgrundat beslut där alla ”är med på båten”, men kanske att man inte alltid har tid att nå fram dit?

Sådär, en reflektion i all enkelhet på söndagsförmiddagen.

/Karin

Rädslor, del 3

Rädslor, del 3

suddig skuggaDet här är del tre i en mini-serie om rädslor. Här kan du läsa del 1 och här kan du läsa del 2.

Hantering av rädslan
Ett sätt för mig att lära mig hantera min rädsla kring hjälplöshet är , som jag skrev i förra bloggposten, att öva på att ta emot hjälp. Att dessutom skriva om dem och ”avslöja” dem för omvärlden, är – tror jag – ett ytterligare ett sätt att öva upp mig i att kunna hantera dem. När jag övar på att ”få/ta emot hjälp”, så blir jag ju inte hjälplös, eller? Och om jag berättar för omvärlden om rädslan, kanske jag med varma och omtänksamma personer runtomkring mig kan få spegling på när jag påverkas av rädslan utan att se det själv?

Ibland är andras rädslor uppenbara
Häromdagen såg jag en persons rädsla tydligt, och hur hen med hjälp av projiceringar och härskartekniker gömde undan rädslan för sig själv. I vissa sammanhang tror jag faktiskt att härskartekniker bygger på rädslorna
1) att inte räcka till,
2) att avslöjas som en ”bluff”,
3) att vara lite sämre, eller
4) att sakna förmågor man tror att andra har.

Genom att försöka få den/de runtomkring att fokusera på annat, försöker man (omedvetet) förmå andra att rikta uppmärksamheten på ett annat område än där man själv inte vågar befinna sig. Att utifrån spegla ett sånt beteende är mycket svårt. Det kräver mycket förtroende och tillit och är långt ifrån säkert att vederbörande kan klara att ta emot en sådan spegling. Och för att det överhuvudtaget ska vara möjligt, måste detta förstås ske mellan fyra ögon. Det är delikat.

Hur brukar du göra när du ser rädslor hos andra?
Med sol!
/Karin

Rädslor, del 2

Rädslor, del 2

scary movie- filmatDet här är del två i en mini-serie om rädslor. Första delen kan du läsa här.

I en coaching för ett par år sen fick jag, med varsam och samtidigt tuff spegling, syn på en av mina djupaste rädslor. Den handlar om hjälplöshet. Urjobbigt att få syn på den förstås, och bara ordets betydelse är så ödesmättad; att liksom vara omöjlig att hjälpa, bortom all möjlighet att kunna hjälpas. Det gör ont att titta på den och att skriva om den, men jag tror att jag måste. Den går förstås inte att kämpa emot, men jag tänker att om jag tränar på att tillåta mig att ta emot hjälp från andra runtomkring mig i lite alla möjliga sammanhang, så kan jag – på sikt – ”bevisa” för mig själv att jag kanske egentligen har svårt att vara ”hjälplös”. Då kanske jag kan se att det inte ens är möjligt för mig att vara hjälplös?

Vilka djupt rotade rädslor har du hittat hos dig själv? Hur tränar du på att inte låta dem styra dig hela tiden?

Soliga!
/Karin

Rädslor

Rädslor

läskig himmel m måne bakom molnJag tänkte genom den här bloggposten inleda en serie om rädslor.

Det är intressant att konstatera hur otroligt kontrollerade vi är av våra egna rädslor. De rädslor vi har, men som vi inte är medvetna om. De rädslorna är vi ju också räddast för att känna, så vår hjärna gör oss den lilla ”tjänsten” att begrava/gömma dessa djupt, djupt och låter den istället komma till uttryck genom att vi projicerar den på andra eller att vi styrs av dem utan att förstå att vi styrs av dem. Jag har identifierat några av mina rädslor de senaste åren. En som kan te sig simpel, är min rädsla för att vara dum. Jag vill inte bli betraktad som att jag är dum eller att någon ska komma på mig med att vara dum, dum som i korkad. Jag fick hjälp att hantera den rädslan bara genom att min coach speglade mig och sa: ”Du behöver inte bevisa hela tiden att du inte  är dum, jag VET att du inte är dum.” Hm… Visst gör den sig påmind fortfarande, men jag kan i större utsträckning fnissa åt när jag kommer på mig själv att behöva hävda mig med ”smarta” kommentarer.

En annan, betydligt djupare och jobbigare rädsla jag identifierat berättar jag mer om i nästa bloggpost.

Så, vilka rädslor har du som påverkar dig? Är du medveten om dem? Vad kan du göra för att ta reda på dem?

Ha’ en fin dag!
/Karin