Attityd har blivit viktigare än CV…

Attityd har blivit viktigare än CV…

150402_hänga_ihopI lördags var jag Toastmaster på en väns 50-årsfest. Håhåjaja, 50 år. Jaja, det är bara siffror… Hursomhelst, det är inte första gången jag är toastmaster, så det tycker jag är roligt, utmanande och dessutom ger det mig möjlighet att både förbereda och “inte”, eftersom det handlar jättemycket om “nuet”. Dessutom ville festföremålet själv dra igång sångerna, så jag fick ansvar för att fördela talen – som jag inte heller visste hur många eller långa de var.

Det passar mig som hand i handsken att i närvaron och upplevelsen både genomföra planerade saker såväl som att hitta de där spontana sakerna som sätter “knorren”. Det handlar om ett för mig spännande ledarskap där jag också kan nyttja mig av min musikaliska förmåga. Så var det även i lördags, och 60-talstemat inspirerade både mig och övriga gäster rejält.

Mycket bekräftelse och beröm
Jag fick efter min insats mycket bekräftelse och beröm för mitt “toastmasteri”, vilket var så roligt! Av dessa erkännanden var det en grej som “stod ut”, nämligen en av övriga festdeltagare som frågade om inte jag skulle vilja börja jobba för honom i hans team. Självklart lite av stundens ingivelse och också extra positivt inställd p g a inmundigande av diverse ädla drycker, men ändå. För en stund blev jag mållös (vilket inte händer så ofta), sen nyfiken. Jag visste ju inte vad han jobbade med (det var nämligen en sån där skön fest där man inte direkt börjar fråga “vad jobbar du med?”), och vice versa. Istället ser man människan, vem hen är, vilket i hans fall förmodligen innebar att han tydligare noterade några av mina bättre kvalitéer. “Jaha, vad jobbar du med och var, då?” blev så min motfråga. “Jag jobbar på X-företaget som tillverkar tekniskt avancerad laboratorieutrustning.” “Okej, visserligen är jag gymnasieingenjör, men det var ju en hel livstid sen, så mina tekniska kunskaper är minst sagt ringrostiga…”, “Ja, men du har rätt inställning, och den är helt avgörande.”

Inställningen och förmågan till lärande avgörande
Jag har även i andra samtal noterat att det skett ett paradigmskifte när det gäller hur viktigt det är att människor har rätt attityd, och att det är viktigare än erfarenheten och utbildningsbakgrunden. Så klart att jag inte räknar med att kunna bli läkare eller hjärnforskare baserat enkom på min attityd, men när en chef så tydligt kan se vad en person skulle kunna bidra med i sitt team, trots att bakgrunden är helt annan än övriga teamets, då tror jag att detta skifte har skett på mer bred front. Min f d kollega på Statoil noterade också detta skifte för några år sen.

Som Jim Collins skrev om i “From Good to Great”, att det handlar om “First Who, Then What”. Undra på det – det är lättare att förändra och lägga till i en CV genom att utbilda och byta jobb än att ändra människors attityd.

Ja, jag ska boka en lunch med denna trevliga festdeltagare! Det är alltid roligt att bli uppmärksammad för det vi är bra på och det som är våra styrkor. Det är ju något som ligger oss varmt om hjärtat, som vi har naturlig fallenhet för och som förmodligen gör att vi också uppfattas som autentiska.

Så, gör det du älskar, för att DU älskar det, så kommer andra att se värdet, älska det och – kanske – älska dig…!

Ha’ en fin påsk!

/Karin

“Ja, men man måste ju ge något utvecklande också…”

change_2För något år sen berättade en kund till mig hur hen i en tidigare anställning haft en chef som i ett samtal de hade skulle ge hen feedback. I samtalet hade chefen lovordat hens insatser och verkligen speglat det som chefen tyckte att hen gjort bra. Därefter hade hen “krystat” fram något som skulle kunna anses som “korrigerande” feedback. Just den delen av feedbacken hade varit ganska ytlig, hafsigt levererad och – när det väl kom till kritan varit utan substans. Och förklaringen hade varit: “Ja, men man måste ju ge något utvecklande också…”

Anledningen till att jag kom att tänka på det, var att jag själv fick frågan häromdagen från en till mig ny samarbetspartner, om vad hen hade kunnat göra bättre i det arbete vi hade utfört under dagen. Jag tog mig en lång funderare. Min uppfattning var att det var ett väl utfört arbete, hen hade nått fram, utmanat och “hållit i handen” i de delar där det behövdes. Det var bra, kort och gott. Igen, varför leta efter “felen” när man istället kan fokusera på “rätten”?

Det finns inget självändamål med att jobba med korrigerande feedback
Alltså: Det finns inget självändamål i att “leta efter” saker som kan bli bättre. Ibland är det helt enkelt så att det arbete som är utfört är “top notch” (…) – såvitt vi kan se och uppfatta så här långt. Att då försöka “krysta fram” något som ska vara utvecklande, som verkligen bara är konstlat, kan istället få motsatt effekt. OM man som chef agerar så, kan det snarare komma att uppfattas som att man bara försöker “passa in i mallen som en chef som verkligen jobbar på att utveckla sina medarbetare”, än att man verkligen gör det, på riktigt.

Oroas icke, med stor sannolikhet kommer det att komma tillfällen när det finns anledning att ge korrigerande feedback…! Men “var sak har sin tid”. ”Hitta inte på” korrigerande feedback som inte har någon substans, då blir relationen till din mottagare bara sämre. Och det till ingen som helst nytta.

Med sol!
/Karin

Vill du få ännu mer effekt av din bekräftande feedback?

150311_mer_effekt_bekr_feedbackDet är få saker som är så energigivande som bekräftande feedback. Den ger energi, den visar på vad och eventuellt hur du lyckats, och den visar att det du gör får positiva konsekvenser för dig och andra.

Men, hur stärkande den än är, för stunden, så kan den få ännu mer effekt. Både på kort och på lång sikt. Den riktigt stärkande feedbacken är nämligen den vi ger till oss själva, men p g a Jante och annat “du ska inte tro att du är något/-n” gör att vi är ganska dåliga på att ge oss själva en klapp på axeln – en på djupet menad sådan. Vi prioriterar “nästa steg” alltför snabbt och i alltför stor utsträckning.

Hur ska man göra då?
Genom att erbjuda din kollega/medarbetare/chef en relativt neutral feedback först; vad som hänt och vad det har fått för konsekvenser och sen ställer en följdfråga som “Hur upplevde du det här?” eller “Vad är din tanke kopplat till det här?”, skapar du en möjlighet för din mottagare att först reflektera kring det som genomförts/skett. Ännu bättre är det om du i samband med det din mottagare berättar, också stärker ytterligare med: “Vad gjorde du som bidrog till det goda resultatet?”, “Vad är du mest stolt över?” och “Hur kan du använda det här ännu mer framöver?” Allt handlar om att hjälpa din mottagare att bli varse eller påminnas om sina goda sidor och förmågor, och hur hen kan använda dem ännu mer.

Därefter kan du gå in och ge din mer uppskattande (och värderande) spegling och stärka ännu mer. Kanske bekräfta det som hen redan noterat hos sig själv, och lägga till saker du noterat men som hen inte sett utifrån sitt perspektiv.

DÅ skapar du en bekräftande feedback som tydligt leder framåt, som stärker och som också bygger självkänsla hos din mottagare. Beröm i all ära, och visst är det otroligt roligt och bekräftande att få veta att andra tycker att man gjort ett bra jobb, men ska man bygga sig själv långsiktigt är det också av yttersta vikt att man själv funderar och reflekterar över sina goda bidrag. Om du kan se det behovet, varför inte hjälpa andra med motsvarande?

Hur brukar du göra med bekräftande feedback?

Nu skingras molnen – även på himlen…!
/Karin

Det behövs rebeller

150224_rebellI samband med en workshop med en relativt ny kund till mig, berättar de varför de blivit så framgångsrika. Den här ledningsgruppen är nordisk i ett globalt företag. Företaget, globalt sett, arbetar mycket (förmodligen delvis omedvetet) på att i sin organisationsutveckling skapa konkurrens. Internt. Den nordiska divisionen har aktivt valt att gå emot detta, och istället samarbeta helt över landsgränserna. Skapa transparens, hitta sätt att hjälpa varandra, för att de ser att detta gynnar KUNDERNA, för att det gynnar MEDARBETARNA och för att det är MYCKET ROLIGARE att tillsammans skapa något större än vad de enskilt kan göra. En sund subkultur, i mitt tycke.

Det som gör mig glad och genuint varm i hjärtat, är att detta bygger på deras personliga övertygelser. Att de gör det, för att de är övertygade om att det i slutänden kommer att gynna kunderna.

Norden får sköta sig själv
Självklart har inte resultaten låtit vänta på sig. Den globala ledningen har dessutom valt att “låta Norden sköta sig själv” sen några år tillbaka. “Dumt att inkräkta på sådant som fungerar.” Eller hur?!? Kanske t o m att de istället borde låta detta vara något som inspirerar resterande del av organisationen istället? Låta det som kännetecknar kulturen i den nordiska delen av bolaget genomsyra övriga bolaget? Mina kollegor i Vision Takeoff har skrivit en mycket intressant bloggpost om subkulturer (på engelska), som jag vill hänvisa till här.

Rebeller som går emot “knepiga” kulturer behövs ibland, och det kräver förstås mod, men också en äkta tanke om att tillsammans verkligen skapa det bästa möjliga för sina kunder och medarbetare. Alltför ofta hör jag talas om “navelskådning” i organisationer, och intern konkurrens. Jag tror att det är bland det mest förödande som finns, och i de sammanhangen är ju rebellerna en gåva…!

Se till att du har den kultur som är mest givande för både dina kunder och dina medarbetare. Det brukar generera bra resultat…! “Culture eats Strategy for breakfast.”

Våren knackar på dörren, tillsammans med ljuset!

/Karin

Jag har alldeles för få kunder…

…i alla fall i jämförelse med vad jag borde ha! Tyvärr vet jag vad det beror på. Mitt favoritområde och det jag verkligen vill hjälpa människor med, feedback, är tyvärr ett område som är omgärdat av mycket rädslor. Att arbeta med utveckling och förändring kräver mod! Dessutom tolkar vår hjärna feedback som ett hot, och eftersom hjärnans organisationsprincip handlar om att ta sig bort från faror/hot och sträva mot belöning, så är det alldeles för få som ens vågar tänka tanken kring att arbeta mer med feedback. Försvarsmekanismen slår till direkt – innan vi ens har förstått vad feedbacken handlar om.

Jag är övertygad om att vi kan vända detta till vår fördel!
Med insikter och medvetenhet kring våra mekanismer, våra “triggers” och hur vi kan komma förbi våra försvar, så finns det goda möjligheter till ett generellt sett bättre arbetsliv med mer hållbara människor. Min mission handlar om att få människor att må bra, att sträva efter att lära mer och kontinuerligt utvecklas. Människor som mår bra, samarbetar bättre och skapar bättre resultat. Så är det. Och eftersom vår hjärna fortsätter att utvecklas även i vuxen ålder, den är plastisk, så finns stora möjligheter att göra feedbacken till vår vän istället för vår svurna fiende.

När vi skapar de goda förutsättningarna med genuint lyssnande och nyfikna och intresserade frågor, så blir feedbacken en alldeles nödvändig ingrediens för att tillsammans skapa bättre relationer, samarbeten och – i slutänden – bättre resultat i våra organisationer.

Hur långt har du kommit?

Med sol!

/Karin

PS. Har du koll på att du kan anmäla dig alldeles gratis till min brevskola om feedback? Om du vill, gör det här: Feedback-kurs. DS.

Apropå det här med dialog i feedback…

Cheerful business people working on a laptop during a meetingDet är precis som Stephen R. Covey skrev i sin numera legendariska ledarbok “7 Habits of Highly Effective People”, att man behöver först förstå och sen bli förstådd. Genom att använda öronen i mycket större utsträckning kommer vi långt. Att arbeta med feedback på ett genuint sätt, d v s att verkligen vilja väl med den feedback man ger och att inte förutsätta att man som givare har hela bilden, kräver också att man arbetar mycket mer och bättre med lyssnandet och att ställa nyfikna följdfrågor.

Att ge oss möjlighet till lärande
När vi arbetar med feedback i dialog, ger vi också oss själva möjlighet att se saker i andra ljus, få andra infallsvinklar och att lära oss nya saker. Vilket förstås innebär att vi behöver vara nyfikna, inte förutsätta att vårt perspektiv är det enda “sanna”, utan istället välja att försöka förstå den andra. Den andras “varför” i sammanhanget. Våra utmaningar är att vi uppfattar våra egna paradigm som med den objektiva sanningen överensstämmande, och inser inte att vi är påverkade av våra erfarenheter och upplevelser samt våra tolkningar av dessa och tar dem för “sanningar”. Om vi väljer en större nyfikenhet inför varandra och en ödmjukhet kring att mitt perspektiv är just MITT perspektiv, och att min “mottagares” perspektiv är just HENS perspektiv, ger det oss en möjlighet till att se MER, att få en större helhet. Jag citerar en historia från Stephen Covey’s bok:

”Två slagskepp som tilldelats utbildningseskadern hade varit till sjöss på manöver i hårt väder i flera dagar. Jag tjänstgjorde på det första slagskeppet och hade vakten på kommandobryggan när det skymde. Sikten var dålig med spridd dimma, varför fartygschefen stannade kvar på kommandobryggan för att hålla ett öga på alla aktiviteter.

“Kort efter mörkrets inbrott anmälde utkiken på kommandobryggan: “Ljus förut.”
“Ligger det stilla eller rör det sig?” ropade fartygschefen.
Utkiken svarade: “Stilla, kommendörkapten.”, vilket innebar att bi befann oss på kollisionskurs med det andra fartyget.
Fartygschefen ropade då till signalisten: “Signalera till det där fartyget: Vi befinner oss på kollisionskurs. Ni bör lägga om kursen 20 grader.”
Till svar kom signalen: “Det är ni som bör lägga om kursen 20 grader.”
Fartygschefen ropade då till signalisten: “Sänd: Jag är kommendörkapten. Lägg om kursen 20 grader.”
“Jag är sjöman av andra graden”, kom det till svar. “Det är bäst att ni lägger om kursen 20 grader.”
Nu var fartygschefen rasande. Han röt: “Sänd: Jag är ett slagskepp. Lägg om kursen 20 grader.”
Till svar blinkade det: “Jag är en fyr.”

Vi lade om kursen.”

Vad händer med en öppnare och mer neutral attityd?
Nej, historien är inte ett feedback-samtal. Men jag tycker att det visar på det intressanta med både vad som händer när vi arrogant hävdar vår linje där den andres input är helt avgörande för att nå lite längre, och vad som skulle ha hänt om vi redan inledningsvis varit medvetna om att vi inte har hela bilden och därmed varit mer öppna för information – som leder till bättre beslut?

Så, in med mer öppna feedback-dialoger i ditt liv nu! 🙂

/Karin