Vargkask ger sig ut på de sju haven…

Vargkask ger sig ut på de sju haven…

Så kom det plötsligt en dag då jag verkligen ville gå in i en anställning igen. Min nya arbetsgivare är 7C Group (Seven Sea…) som jag arbetat med i uppdrag det senaste året. Samtal kring närmare samarbete har pågått ett tag, så jag har också haft möjligheten att vänja mig vid tanken att “bli anställd” igen. Och samtidigt är det för mig ett faktum att det är nästan lika läskigt att bli anställd igen som det var att starta eget för drygt tio år sen…

Det kännsSailing to the sunrise bra!
Man vet ju vad man har, men inte vad man får, så att säga. Å andra sidan så köper jag ju inte precis grisen i säcken, som sagt, utan har haft tid på mig att samarbeta och “pröva” mina numera nära kollegor. Jag uppskattar dem mycket, både för att jag “får vara jag”, jag får bidra med det jag är bra på, det jag tycker är roligt och – inte minst – mer eller mindre förväntas att hela tiden utveckla mig själv både som coach, som konsult och i affärsförståelse. Jag vet att jag bidrar med bra saker, att jag har en spännande profil som kompletterar mina övriga kollegors och att jag i och med det också bidrar med andra perspektiv och ett spännande nätverk.

Även jag är ett flockdjur
Det som också tilltalar mig mycket är förstås den samlade kompetens som mina kollegor sitter på. En stor källa till lärande och andra kloka perspektiv. Det är viktigt för mig att ha kollegor som jag kan “samskapa” med och som jag får utvecklas med och av. Både för min högst personliga del, men jag ser också förutsättningarna för att skapa riktigt gott värde med våra kunder och klienter. Den kompetens som jag (och mina kunder) nu får tillgång till gör mig både stolt och förväntansfull! Det har också, det senaste året, blivit tydligt för mig att det är så viktigt för mig med kollegor, sammanhang och att få vara kreativ tillsammans. Jag kryper helt enkelt till korset och konstaterar att det nedärvda behovet av “flock” även gäller för mig – både i hemmiljö och i arbetsmiljö.

Nätverka igen?
Var det ett tag sen vi sågs? Kanske är det hög tid att vi ses för lunch och du får berätta var du är just nu, och jag på lite mer djuplodande sätt kan berätta om hur jag jobbar vidare med mina önskningar numera som “Head of Training” – även det blir en resa – på 7C Group.

Så, nu blir jag den där Pippi på de sju haven i alla fall!

Med sol,

Karin

Boktips: ”Kan jag så kan du”

Boktips: ”Kan jag så kan du”

Bild_kanjagsåkandu”Kan jag så kan du – Det självspeglande ledarskapet” av Freddie Larsson

Jag fick en fråga…
I slutet på augusti fick jag ett mail från en Freddie Larsson. Han ville att jag skulle läsa och recensera hans nyskrivna bok. Oj! Så klart jag blev smickrad och kände mig ”sedd”! Det skulle sen visa sig – när jag läste boken – vara en av Freddies viktigaste grundteser; det är viktigt att se sina medmänniskor och medarbetare.

Hursomhelst, både min nyfikenhet och skepticism gjorde att jag funderade över ”varför just jag”? När det kommer ett sånt mail, ramlar i alla fall hos mig  tusen tankar ner, så jag frågade helt enkelt – varför jag? Svaret jag fick var; ”Jag sökte på HR-bloggar och fastnade på din bloggsida ett tag för att jag tyckte det var proffsigt och intressant. Inte bara rosa moln. :-)” Oj, igen, vilken komplimang!

Något annat än den vanliga managementlitteraturen
Redan här borde jag ha förstått att det jag skulle få läsa, var något utöver de vanliga ledarskapsböckerna med ”pilar och boxar”, teorier och modeller…! De flesta ledarskapsböcker jag läst, med några få lysande undantag, är verkligen teoretiska, eller bygger på en eller flera undersökningar kring vad framgångsrikt ledarskap handlar om. Det är väl gott så, men det är sällan som en bok så tydligt beskrivit att ledarskap verkligen handlar om människor. Att det är den du är, din personlighet, som kommer att prägla ditt ledarskap. Hur många gånger har vi inte förletts att tro att ”så här ser det här företagets ledare ut”? Och hur många gånger har vi inte, av just den anledningen, också trott att ledarrollen just är en roll som ska ”spelas”? Lyckligtvis finns det många som, medvetet eller omedvetet, sett förbi detta och istället utgått från sig själva. Freddie är en av dem.

Hans bok ”Kan jag så kan du” beskriver det precis just så. Han beskriver sitt ledarskap utifrån den han är som person, vad han tror på och hur han i både formella chefsroller och informella ledarroller alltid har utgått från sig själv och hur han själv vill bli behandlad. Det är en ganska bra utgångspunkt. Man kommer långt med den.

Bra och konkreta liknelser
Freddie gör en jordnära och bra liknelse genom att betrakta chefen/ledaren som en hantverkare, där han beskriver sina medarbetare som sina verktyg. Den kompetens han har som ledare och de metoder och modeller han använder blir snabbt värdelösa om han inte kan använda dem med hjälp av de medarbetare (verktyg) han har tillgång till. Liknelsen med att betrakta sina medarbetare som verktyg, ger då också möjligheten att se sitt arbete som ett hantverk. Ju bättre man lär känna sina verktyg och lär sig hantera dem och använda dem, desto finare hantverk (resultat) skapar man.

För att alls komma dithän, behöver du VETA vilka verktygen är och hur de fungerar:
1) Vilka verktyg har jag att tillgå?
2) vilket skick är verktygen i? – förstör inte dina verktyg genom att använda dem till fel uppgifter
3) förmågan att använda dina verktyg.

JA! Så tydligt beskrivet. Om du inte tycker om hantverk, ska du inte jobba med det.

Ihärdig och genuin mänsklig utvecklare
Något jag särskilt tyckte om att läsa var om Freddies förmåga och uthållighet att  hjälpa sin medarbetare till större självinsikt och dennes klättrande uppför feedback-trappan. Många har svårt att ta de stegen, för de är helt omedvetna och ibland också ovetandes rädda för att titta på sig själva under lupp. Så klart. Den titten kan innebära att man ser att man behöver jobba ordentligt med sig själv. Endast en ledare som tycker om sina medarbetare orkar och vill lägga energin på att verkligen hjälpa sina medarbetare till större självinsikt och utveckling. Eloge, Freddie!

Det självspeglande ledarskapet bygger på att man vet vem man är och hur man fungerar, att man är autentisk. Därför behöver man jobba med de fyra själven, som Freddie hänvisar till. Självinsikten, självkänslan, självacceptansen och självdisciplinen. Javisst! Det är svårt att vara autentisk om man inte vet hur man fungerar… Just det. Det är det som är det lätta, och samtidigt det svåra. Det kräver kontinuerligt arbete och nyfikenhet på sig själv. För att kunna hjälpa andra, behöver jag ibland kunna pausa mina egna behov, och för att kunna pausa dem, behöver jag veta vilka de är. Själv-arbetet med de fyra själven är en bra karta att börja med och utgå ifrån.

Det finns en fantastisk mänsklighet kring Freddie och hans ledarskap som väcker tilltron till människorna. Vi behöver inte krångla till det, vi måste acceptera att ibland behöver vi släppa taget om effektiviteten för att – tro’t eller ej, verkligen skapa gott samarbete, förändring och framgång.

Så…
Det är häftigt att läsa en bok som det känns som om man skulle kunnat skriva själv. Kanske skulle jag inte ha förmågan att skriva en bok, eller orken, men just att uppleva att en författare skriver precis det som jag upplever, känner och tycker, det är något visst med det. För mig framstår Freddie som en chef som verkligen tycker om sina medarbetare, som vill dem allt väl och som just därför utmanar dem och ser till att de utvecklas (kanske ibland mot deras vilja…?)!

Avslutningsvis: Tack för en skön bok som jag sträckläste på två dagar. Freddie, du får mig att vilja bli lite mer ledare än jag redan är! Och ja, det här är en bok jag rekommenderar för chefer och ledare att läsa och inspireras av. Den är som en bra roman. 🙂

Med sol!

/Karin

”Kan jag så kan du” kan du köpa via:
http://freddielarsson.se/ledarskapsbok/

YES!

YES!

Key Solutionslight_bulb har man fattat! Det behövs tydlig och konstruktiv feedback och möjligheten att få hjälp med sin personliga utveckling för att nå framgång i företaget, för att organisationen ska få medarbetare som trivs och vill bidra på bästa sätt till verksamheten. De satsar på sina medarbetare – de hjälper till att ständigt göra dem så ”anställningsbara” som det bara går. Som motprestation förväntar de sig att du som medarbetare är helt på det klara med vilka förväntningar du har på din arbetsgivare. Ju bättre koll du har på det, desto enklare blir det för dig att se om du är där du vill vara, om du trivs, om du har rätt förutsättningar. Läs mer via länken här!

Förstår du? Jag borde nog egentligen jobba på Key Solutions, eftersom jag jobbar precis med de här grejerna… Feedback – mitt hjärteämne, och coaching – en av förutsättningarna för att jobba med utveckling, på riktigt. Hm, jag kanske skulle söka mig dit…? 😉

Jag vill se fler såna här bra exempel!
/Karin

Kuggad?

Kuggad?

Ibland blir jag så där glad. När jag inser vilka fantastiska människor jag möter längs vägen. Erik Fors-Andrée är en av dem, med sin briljanta analysförmåga och mod att ifrågasätta och ”slänga in en fackla”. Här är hans reflektion efter en dags medverkan på #HR Unconf 2013.

kugghjulPrecis som Erik beskriver i sin bloggpost, har även jag – länge – argumenterat för ett bättre samarbete mellan olika stabsfunktioner. Första gången jag pratade om Employer Branding (men inte i så tjusiga ordalag, förstås…;-) och att det måste ske i samarbete mellan HR och kommunikationsavdelning (då kallade jag det för ”PIM” – Personal, Information och Marknad…) var flera år innan vi gick in i nytt millennium. Vi hade redan då och sen dess blivit mer och mer specialiserade i våra egna ”ben”, men att få dessa ben att samverka och se till att vi faktiskt nyttjar musklerna smartare, DET har vi inte blivit bättre på. Kanske tvärtom. Mjölksyra och utmattning tycks istället drabba oss – att vi t o m ibland motverkar varandra.

Nästa steg är alltså att samarbeta smartare, vilket då innebär att samarbetet behöver ske både i ledningsgrupp och mellan respektive avdelning. I slutänden handlar det alltså om relationer. Igen. Hur kan du skapa bättre relationer med dina kollegor på andra avdelningar, så att samarbetet verkligen får era muskler att arbeta för ett bättre energinyttjande och ett undvikande av mjölksyra?

 

 

Feedback + kärlek = sant

Feedback + kärlek = sant

heart_1Feedback ska ges från hjärtat – vara ärligt menad. Den syftar till att utveckla och stärka – inte göra ner eller trycka till. Feedback kan förstås bli väldigt fel, och det händer när det inte finns tillit och förtroende i systemet. Vill man kunna etablera en feedback-kultur, är ett av fundamenten tilliten. Människor som är rädda känner inte tillit, de känner misstro. Känner man misstro kommer man inte att kunna ta till sig feedback; ”Varför ska jag lyssna på dig? Du vill ju inte mig väl.”

Personligen föredrar jag hyggligt rak feedback, men det finns ju de som är en smula ”tvångsmässiga” när det gäller att leverera sina ”sanningar” och sina upplevelser. Den typen av ”feedback” gör ofta mer skada än nytta, och ”feedback”-givaren framstår istället som en person med dålig impulskontroll. Feedback ska ”föda åter”, d v s skapa förutsättningar för utveckling och växt, inte skapa missämja och sämre relationer. Det är, förstås, förnuftigt för en sån person att fundera igenom sitt syfte med  feedbacken, och hur de bör formulera den, så att den för mottagaren är möjlig att ta emot.

Tillit skapas bl a genom bekräftande feedback
Genom att ”ösa och slösa” med bekräftande feedback, sätter man in ”förtroendekapital på tillitskontot”. Det måste finnas det på kontot när du vill göra ”uttagningar” i form av korrigerande feedback. Börja nu – ge bekräftande feedback! Om du uppskattar någon, berätta att du gör det och kom ihåg att berätta varför (även bekräftande feedback ska vara konstruktiv för att verkligen göra nytta)! En studie (länk till artikel här) genomförd av John Gottman har visat att team som ser till att ge 3 ggr så mycket (eller mer) bekräftande feedback som korrigerande, är betydligt mer framgångsrika än de team som ger mindre bekräftande feedback.

Det finns alltså inga ursäkter till att inte ge bekräftande feedback. Att inte ge bekräftande feedback är dumt, prestigefyllt och kontraproduktivt. Vem vill vara den som ”bidrar” på ett negativt sätt till resultatet? Om man är ambitiös, vill göra karriär och bidra kan man börja med att se till att ge mycket bekräftande (och genuin!) feedback!

Nu kör vi!
/Karin

Det svenska (?) ledarskapet

Det svenska (?) ledarskapet

svensk_flaggaJag skulle vilja slå ett slag för svenska chefer och ledare! Under de år jag jobbat med chefer och ledare, inledningsvis som HR-person och nu sen 2005 som ledarutvecklare, har jag träffat på ledare av olika kaliber, förstås. Självklart finns det personer som i den hierarkiska organisationsstrukturen hamnat i chefspositioner, för att det varit den enda karriärvägen att gå för dem som haft ambitioner till utveckling. Många är förstås också de som strävat efter att skaffa sig en chefsposition av helt fel anledningar, såsom att få makt, få prestige och få mer i lönekuvertet. Jag har också träffat på män (!) som befordrats långt över sin inkompetensnivå för att en rädd (manlig) chef vill ha en underställd chef som är lik honom, bara lite dummare… Oj, märkte ni vilken härlig groda som hoppade fram här i texten…! 😉

Internationella erfarenheter…
Vad jag däremot märkt med kunder och klienter, som från en bakgrund i en svensk verksamhet i ett internationellt företag kommit ut och arbetat i framför allt Europa, men även i USA eller Asien, är att hierarkierna och rädslorna bland medarbetare skapar långsamma och bakåtsträvande företag. Ingen annan än chefen törs (eller får?) fatta beslut – det gör bara chefen. Man törs inte ifrågasätta, trots att chefen omöjligt kan ha det bästa beslutsunderlaget. Ansvarstagandet bland medarbetarna är näst intill obefintligt – därför att om medarbetarna skulle ta ansvar och fatta beslut, så finns det alldeles för många osäkra och ”hierarkiskt tänkande” chefer som är styrda av sina rädslor och som inte vet hur de ska hantera medarbetare som ”är självgående”. En av mina klienter (svensk) fann sig i en situation där samtliga medarbetare på den utländska verksamheten aktivt sökte sig till hens grupp och samarbete, för att de förstod och kände att de skulle få konstruktiv feedback i dennes närhet, att möjligheterna till utveckling var betydligt större där, eftersom hen inte hade behov att ”sitta på” information eller utnyttja sin makt, utan agerade transparent och visade tillit till sina medarbetare och delegerade ansvar och befogenheter.

Jag har också råkat på uppfattningen om att ”svenska chefer är konflikträdda; de vill alltid vara så demokratiska och nå konsensus, och gömmer sig bakom konsensus-begreppet för att de inte törs hantera meningsskiljaktigheter”. Jag vet faktiskt inte vad det kommer ifrån, för de chefer jag arbetat med är allt annat än konflikträdda. För mig behöver man inte aktivt söka konflikter för att bevisa att man inte är konflikträdd. Istället ser jag att det handlar om att när meningsskiljaktigheterna väl uppstår, att man vågar lyssna på dem. Både se andras och sitt eget ställningstagande, se hur de olika åsikterna eller ställningstagandena kan berika. Ibland handlar det om att driva igenom ett beslut, för att det är fattat på högre ort. Det är inte samma sak som att inte lyssna på vad medarbetare eller kollegor har att anföra emot något, men däremot att våga vara tydlig med vad som är möjligt att påverka och inte.

Det svenska ledarskapet behövs!
Visst har internationellt ”kända” svenskar ibland ”slagit sig för bröstet” och på ett arrogant sätt hävdat framför allt Sveriges (som land) förträfflighet. Just nu kan det ju kännas en smula pinsamt med Vattenfalls affärer, ledningsgruppens – som det verkar – hyggligt arroganta ”shopaholic”-beteende, men det måste ju finnas lite undantag som bekräftar regeln… Hursomhelst, tror jag att det bl a kan vara sånt som skrämt många i vårt avlånga land, att vi inte törs ”äga” det goda ledarskap (det demokratiska, konsensus och att arbeta utifrån kompletterande) som kännetecknar många chefers ledarskap. Min upplevelse är faktiskt att det finns många bra chefer i vårt avlånga land. De VILL verkligen vara med och skapa ett lärande och ett ansvarstagande hos sina medarbetare, och vågar också göra det. Faran med den ödmjukhet som också går hand i hand (ofta) med ett gott ledarskap, gör att det hierarkiska och arroganta ”ledarskapet” som i mångt och mycket gäller i världen i övrigt tar över och att det ”svenska” ledarskapet hamnar i skymundan. Jag vet att jag generaliserar kraftigt, men de berättelser jag hör från både kunder och vänner speglar faktiskt precis det här.

Vad gäller ledarskapet i största allmänhet, blir det ju inte direkt lättare för chefer att få tid att arbeta med det, när organisationerna omorganiseras ”in absurdum” och alla ”kringroller” bortrationaliseras (läs en av mina tidigare bloggposter om det här), så att mer och mer operativa arbetsuppgifter läggs på deras axlar. Ett gott ledarskap kräver närvaro, lyssnande och konstruktiv feedback. Om det är för mycket ”att göra” på chefens agenda, krymper tiden där man kan utmana och stötta sina medarbetare.

Jag kommer att fortsätta sprida mina tankar kring det goda ledarskapet (känner inget behov att kalla det svenskt, egentligen!), och uppmanar dig, du goda och bra chef att göra detsamma;

– ÄG det
– var stolt över det
– börja/fortsätt prata om det goda ledarskapet och vad det är och handlar om, och – förstås
– fortsätt kontinuerligt att jobba på din egen utveckling för att bidra till en bättre värld! 

Ha’ en riktigt bra fortsatt vecka!

/Karin