Likheterna mellan föräldraskap och ledarskap

Det här är en riktigt intressant intervju med Simon Sinek som jag varmt rekommenderar dig att titta på.
Han beskriver företaget som den nya ”stammen”. Stammen och familjen är ”grupperingar” som har funnits betydligt mycket längre än företag eller andra organisationer. Den nya familjen är gruppen/avdelningen i företaget. Föräldrarna är ledarna. Ja, det finns väldigt många paralleller mellan ledarskap och föräldraskap. En god ledare bryr sig om sina medarbetare, hen betraktar dem nästan som sina barn. Vill dem väl, vill hjälpa dem att utvecklas. Pausar sina egna behov, för att tillgodose sina barns behov. Jag skrev för ett antal år sen en blogg om att om man jobbar som chef (eller med HR) måste man GILLA sina medarbetare, kanske t o m älska dem… Jag tror att det är helt nödvändigt. Simon tycks hålla med.

Mycket av det som gjorts sen slutet i 80-talet i många organisationer, är fullständigt förkastligt för människor. Stora omorganisationer och neddragningar har använts för att företagen ska kunna tjäna ännu mer pengar, och det som belönats är alltså snarare det ”anorektiska” än att faktiskt skaffa fler kunder, eller att gemensamt klara ”sämre tider”. Människor har blivit helt utbytbara, som ”köp-slit-och-släng”-prylar. Att vi dessutom fullständigt kör slut på människor, så att de ”springer in i kaklet” gör ju också våra familjer än mer dysfunktionella. Om vi fortsätter på den inslagna vägen, blir organisationerna till slut så underbemannade att ingen kan göra det jobb som faktiskt bidrar till det kunderna vill köpa. Det är ju verkligen helt bakvänt!

Jag gillar exemplet som Simon drar och som verkligen visar hur absurt det är i många organisationer. Nedan gör jag en helt egen tolkning av den historia han berättar:
”Familjen har haft det lite tufft det senaste året, och eftersom vi vill behålla vår Mercedes, så har vi beslutat att vi måste göra oss av med ett av barnen. Vi har bestämt att det är du, Petter, som ska lämna oss, eftersom du är minst effektiv i familjen och presterar ganska dåligt.” Hur sannolikt är det att det är så vi vill bete oss? Vad är det som gör att det beteendet är ”ok” i organisationer?

Och för att citera en gammal pjäs:
”There is something rotten in the state of Denmark.”

Tack, Vision Takeoff, för att ni tipsat om klippet. Det är lysande!
/Karin

Det behövs rebeller

150224_rebellI samband med en workshop med en relativt ny kund till mig, berättar de varför de blivit så framgångsrika. Den här ledningsgruppen är nordisk i ett globalt företag. Företaget, globalt sett, arbetar mycket (förmodligen delvis omedvetet) på att i sin organisationsutveckling skapa konkurrens. Internt. Den nordiska divisionen har aktivt valt att gå emot detta, och istället samarbeta helt över landsgränserna. Skapa transparens, hitta sätt att hjälpa varandra, för att de ser att detta gynnar KUNDERNA, för att det gynnar MEDARBETARNA och för att det är MYCKET ROLIGARE att tillsammans skapa något större än vad de enskilt kan göra. En sund subkultur, i mitt tycke.

Det som gör mig glad och genuint varm i hjärtat, är att detta bygger på deras personliga övertygelser. Att de gör det, för att de är övertygade om att det i slutänden kommer att gynna kunderna.

Norden får sköta sig själv
Självklart har inte resultaten låtit vänta på sig. Den globala ledningen har dessutom valt att “låta Norden sköta sig själv” sen några år tillbaka. “Dumt att inkräkta på sådant som fungerar.” Eller hur?!? Kanske t o m att de istället borde låta detta vara något som inspirerar resterande del av organisationen istället? Låta det som kännetecknar kulturen i den nordiska delen av bolaget genomsyra övriga bolaget? Mina kollegor i Vision Takeoff har skrivit en mycket intressant bloggpost om subkulturer (på engelska), som jag vill hänvisa till här.

Rebeller som går emot “knepiga” kulturer behövs ibland, och det kräver förstås mod, men också en äkta tanke om att tillsammans verkligen skapa det bästa möjliga för sina kunder och medarbetare. Alltför ofta hör jag talas om “navelskådning” i organisationer, och intern konkurrens. Jag tror att det är bland det mest förödande som finns, och i de sammanhangen är ju rebellerna en gåva…!

Se till att du har den kultur som är mest givande för både dina kunder och dina medarbetare. Det brukar generera bra resultat…! “Culture eats Strategy for breakfast.”

Våren knackar på dörren, tillsammans med ljuset!

/Karin

Jag har alldeles för få kunder…

…i alla fall i jämförelse med vad jag borde ha! Tyvärr vet jag vad det beror på. Mitt favoritområde och det jag verkligen vill hjälpa människor med, feedback, är tyvärr ett område som är omgärdat av mycket rädslor. Att arbeta med utveckling och förändring kräver mod! Dessutom tolkar vår hjärna feedback som ett hot, och eftersom hjärnans organisationsprincip handlar om att ta sig bort från faror/hot och sträva mot belöning, så är det alldeles för få som ens vågar tänka tanken kring att arbeta mer med feedback. Försvarsmekanismen slår till direkt – innan vi ens har förstått vad feedbacken handlar om.

Jag är övertygad om att vi kan vända detta till vår fördel!
Med insikter och medvetenhet kring våra mekanismer, våra “triggers” och hur vi kan komma förbi våra försvar, så finns det goda möjligheter till ett generellt sett bättre arbetsliv med mer hållbara människor. Min mission handlar om att få människor att må bra, att sträva efter att lära mer och kontinuerligt utvecklas. Människor som mår bra, samarbetar bättre och skapar bättre resultat. Så är det. Och eftersom vår hjärna fortsätter att utvecklas även i vuxen ålder, den är plastisk, så finns stora möjligheter att göra feedbacken till vår vän istället för vår svurna fiende.

När vi skapar de goda förutsättningarna med genuint lyssnande och nyfikna och intresserade frågor, så blir feedbacken en alldeles nödvändig ingrediens för att tillsammans skapa bättre relationer, samarbeten och – i slutänden – bättre resultat i våra organisationer.

Hur långt har du kommit?

Med sol!

/Karin

PS. Har du koll på att du kan anmäla dig alldeles gratis till min brevskola om feedback? Om du vill, gör det här: Feedback-kurs. DS.

Gästbloggare hos Tomas HR Lind – på engelska

Min senaste bloggpost – länk – har jag översatt och låtit min vän och nätverkskollega, Tomas HR Lind, dela på sin blogg. Det är lite att ”komma ut ur garderoben” för mig och skriva en bloggpost på engelska, men någon gång ska ju vara den första. Om det är någon du tycker borde läsa det jag skrivit och inte är så bra på svenska, så är ju detta ett tillfälle. Här är länken till bloggposten. Tack, Tomas, för att du delar mina tankar vidare! Och STORT tack, Kathy, för ditt korrekturläsande och kloka förslag till ändringar!

Med önskan om en bra fortsatt vecka för dig!
/Karin

Ju hårdare jag dömer…

Ju hårdare jag dömer…

141013_dömaNågra gånger den senaste tiden har jag som som åskådare kunnat se hur hårt vissa personer dömer sin omgivning. Vilka otroliga och – ibland, förstås – för höga förväntningar de har på andra. Jag tror attt det är, för det mesta, av godo – att ha höga förväntningar på människor både i vår absoluta närhet och lite mer perifera personer. Jag tro att vi kan bli lite bättre på alla vis, och att det hjälper när människor i vår närhet har höga förväntningar på oss. Anledningen till att jag väljer just ordet ”förväntning” istället för ”krav”, är att det i ordet förväntning också inryms en slags tilltro. I krav är det bara ”klara det här, annars…”

Förväntning och dömande
Det som blir galet, är när vi tillsammans med förväntningen kopplar på ett dömande: När någon inte når våra förväntningar och vi blir dömande. Om vi filar bort det där med att vi har förväntningar på andra och kommer till nästa lager, då handlar det om vilka förväntningar vi har på oss själva och hur vi dömer oss själva när vi inte når upp till dessa förväntningar.

Missförstå mig rätt, jag har inget emot mina förväntningar på mig själv, men om jag – vid ändå relativt få tillfällen – inte når upp till dem, behöver jag kunna förlåta mig själv. Annars blir både nästa förväntan på mig själv ännu högre och jag lär mig en bakvänd ”sanning” om mig själv. Vi har alla dåliga dagar, men för det mesta är vi ganska bra och når ofta betydligt högra än vi förväntar oss. Så dömandet fyller ingen annan funktion än att förminska oss själva och andra.

Istället för att klanka ner, jubla…?
Vad skulle hända om vi, istället för att klanka ner på oss själva när vi inte når upp till våra egna förväntningar, skriker av lycka och firar när vi överträffar dem? Vad händer då med våra förväntningar på andra?

Solen finns där bakom molnen!
/Karin

Feedback eller feedforward?

Feedback eller feedforward?

Past Present And Future Signpost Showing Evolution Destiny Or AgingJag är ambivalent vad gäller de två begreppen, eller rättare sagt, jag ogillar att etablera för många begrepp i ett sammanhang där det finns både begreppsförvirring och dessutom en förvirring kring själva definitionen. Samtidigt inser jag att när jag arbetar med och pratar om feedback, är det nästan enbart feedforward som är min vinkling.

Svårt att göra något åt historien…
Att enbart prata “bakåt” (back) får ju ingen eller ytterst liten effekt. Det är svårt att göra något åt historien. Däremot kan man dra lärdomar av det som hänt, så att man kan fundera över hur man vill förändra. Att också snarare ha ett uppgiftsfokus när det gäller prestationer gör det också lättare att se lärandet i “feedbacken”/“feedforwarden”, och att därmed röra sig framåt. Vidare är det avgörande att prata om “önskade beteenden”, om det är beteenden som man vill förändra, snarare än de oönskade. Att – igen – prata om de beteenden man inte vill ha blir liksom svårt för hjärnan att registrera. Inte är ett abstrakt begrepp där man först tänker på det man inte ska tänka på, för att i nästa steg tänka något annat för att man ju inte skulle… Ja, du fattar.

Feedback = “Föda åter”
Jag beskriver “feedback” mycket i termerna av att “föda åter”, som ju begreppet står för i direkt översättning, d v s jag vattnar, göder m m, för att skapa livskraft och växt – framåt. Men att ägna en massa tid åt att etablera och integrera ett nytt begrepp (“feedforward”) på “bredden”, när feedback är betydligt mer vedertaget… Nåväl, kanske jag ska ge mig själv feedback kring begreppet feedforward och snarare se det som en framåtrörelse; “forward” indikerar ju betydligt mer en framåtrörelse, liksom. Kanske kan det också ge mina kunder känslan att det verkligen handlar om att förbättra framåt – att det är okej att ha gjort ”fel” eller dylikt, och att det är möjligt att göra något åt det – framåt.

Dags att “marinera”, som en klok kund till mig uttryckte det.

Vad tycker du? Vad är din upplevelse av begreppen?

Med sol i sinnet!
/Karin