Vill du få ännu mer effekt av din bekräftande feedback?

150311_mer_effekt_bekr_feedbackDet är få saker som är så energigivande som bekräftande feedback. Den ger energi, den visar på vad och eventuellt hur du lyckats, och den visar att det du gör får positiva konsekvenser för dig och andra.

Men, hur stärkande den än är, för stunden, så kan den få ännu mer effekt. Både på kort och på lång sikt. Den riktigt stärkande feedbacken är nämligen den vi ger till oss själva, men p g a Jante och annat “du ska inte tro att du är något/-n” gör att vi är ganska dåliga på att ge oss själva en klapp på axeln – en på djupet menad sådan. Vi prioriterar “nästa steg” alltför snabbt och i alltför stor utsträckning.

Hur ska man göra då?
Genom att erbjuda din kollega/medarbetare/chef en relativt neutral feedback först; vad som hänt och vad det har fått för konsekvenser och sen ställer en följdfråga som “Hur upplevde du det här?” eller “Vad är din tanke kopplat till det här?”, skapar du en möjlighet för din mottagare att först reflektera kring det som genomförts/skett. Ännu bättre är det om du i samband med det din mottagare berättar, också stärker ytterligare med: “Vad gjorde du som bidrog till det goda resultatet?”, “Vad är du mest stolt över?” och “Hur kan du använda det här ännu mer framöver?” Allt handlar om att hjälpa din mottagare att bli varse eller påminnas om sina goda sidor och förmågor, och hur hen kan använda dem ännu mer.

Därefter kan du gå in och ge din mer uppskattande (och värderande) spegling och stärka ännu mer. Kanske bekräfta det som hen redan noterat hos sig själv, och lägga till saker du noterat men som hen inte sett utifrån sitt perspektiv.

DÅ skapar du en bekräftande feedback som tydligt leder framåt, som stärker och som också bygger självkänsla hos din mottagare. Beröm i all ära, och visst är det otroligt roligt och bekräftande att få veta att andra tycker att man gjort ett bra jobb, men ska man bygga sig själv långsiktigt är det också av yttersta vikt att man själv funderar och reflekterar över sina goda bidrag. Om du kan se det behovet, varför inte hjälpa andra med motsvarande?

Hur brukar du göra med bekräftande feedback?

Nu skingras molnen – även på himlen…!
/Karin

Likheterna mellan föräldraskap och ledarskap

Det här är en riktigt intressant intervju med Simon Sinek som jag varmt rekommenderar dig att titta på.
Han beskriver företaget som den nya ”stammen”. Stammen och familjen är ”grupperingar” som har funnits betydligt mycket längre än företag eller andra organisationer. Den nya familjen är gruppen/avdelningen i företaget. Föräldrarna är ledarna. Ja, det finns väldigt många paralleller mellan ledarskap och föräldraskap. En god ledare bryr sig om sina medarbetare, hen betraktar dem nästan som sina barn. Vill dem väl, vill hjälpa dem att utvecklas. Pausar sina egna behov, för att tillgodose sina barns behov. Jag skrev för ett antal år sen en blogg om att om man jobbar som chef (eller med HR) måste man GILLA sina medarbetare, kanske t o m älska dem… Jag tror att det är helt nödvändigt. Simon tycks hålla med.

Mycket av det som gjorts sen slutet i 80-talet i många organisationer, är fullständigt förkastligt för människor. Stora omorganisationer och neddragningar har använts för att företagen ska kunna tjäna ännu mer pengar, och det som belönats är alltså snarare det ”anorektiska” än att faktiskt skaffa fler kunder, eller att gemensamt klara ”sämre tider”. Människor har blivit helt utbytbara, som ”köp-slit-och-släng”-prylar. Att vi dessutom fullständigt kör slut på människor, så att de ”springer in i kaklet” gör ju också våra familjer än mer dysfunktionella. Om vi fortsätter på den inslagna vägen, blir organisationerna till slut så underbemannade att ingen kan göra det jobb som faktiskt bidrar till det kunderna vill köpa. Det är ju verkligen helt bakvänt!

Jag gillar exemplet som Simon drar och som verkligen visar hur absurt det är i många organisationer. Nedan gör jag en helt egen tolkning av den historia han berättar:
”Familjen har haft det lite tufft det senaste året, och eftersom vi vill behålla vår Mercedes, så har vi beslutat att vi måste göra oss av med ett av barnen. Vi har bestämt att det är du, Petter, som ska lämna oss, eftersom du är minst effektiv i familjen och presterar ganska dåligt.” Hur sannolikt är det att det är så vi vill bete oss? Vad är det som gör att det beteendet är ”ok” i organisationer?

Och för att citera en gammal pjäs:
”There is something rotten in the state of Denmark.”

Tack, Vision Takeoff, för att ni tipsat om klippet. Det är lysande!
/Karin

Jag har alldeles för få kunder…

…i alla fall i jämförelse med vad jag borde ha! Tyvärr vet jag vad det beror på. Mitt favoritområde och det jag verkligen vill hjälpa människor med, feedback, är tyvärr ett område som är omgärdat av mycket rädslor. Att arbeta med utveckling och förändring kräver mod! Dessutom tolkar vår hjärna feedback som ett hot, och eftersom hjärnans organisationsprincip handlar om att ta sig bort från faror/hot och sträva mot belöning, så är det alldeles för få som ens vågar tänka tanken kring att arbeta mer med feedback. Försvarsmekanismen slår till direkt – innan vi ens har förstått vad feedbacken handlar om.

Jag är övertygad om att vi kan vända detta till vår fördel!
Med insikter och medvetenhet kring våra mekanismer, våra “triggers” och hur vi kan komma förbi våra försvar, så finns det goda möjligheter till ett generellt sett bättre arbetsliv med mer hållbara människor. Min mission handlar om att få människor att må bra, att sträva efter att lära mer och kontinuerligt utvecklas. Människor som mår bra, samarbetar bättre och skapar bättre resultat. Så är det. Och eftersom vår hjärna fortsätter att utvecklas även i vuxen ålder, den är plastisk, så finns stora möjligheter att göra feedbacken till vår vän istället för vår svurna fiende.

När vi skapar de goda förutsättningarna med genuint lyssnande och nyfikna och intresserade frågor, så blir feedbacken en alldeles nödvändig ingrediens för att tillsammans skapa bättre relationer, samarbeten och – i slutänden – bättre resultat i våra organisationer.

Hur långt har du kommit?

Med sol!

/Karin

PS. Har du koll på att du kan anmäla dig alldeles gratis till min brevskola om feedback? Om du vill, gör det här: Feedback-kurs. DS.

Gästbloggare hos Tomas HR Lind – på engelska

Min senaste bloggpost – länk – har jag översatt och låtit min vän och nätverkskollega, Tomas HR Lind, dela på sin blogg. Det är lite att ”komma ut ur garderoben” för mig och skriva en bloggpost på engelska, men någon gång ska ju vara den första. Om det är någon du tycker borde läsa det jag skrivit och inte är så bra på svenska, så är ju detta ett tillfälle. Här är länken till bloggposten. Tack, Tomas, för att du delar mina tankar vidare! Och STORT tack, Kathy, för ditt korrekturläsande och kloka förslag till ändringar!

Med önskan om en bra fortsatt vecka för dig!
/Karin

Varför är det så viktigt med dialog i feedback?

Varför är det så viktigt med dialog i feedback?

Bli bättre på feedbackAv många skäl…

1) Våra definitioner och upplevelser av ord skiljer sig åt. Vi uppfattar saker olika. Vår upplevelse av ord är olika, så semantik är extremt viktig. Min definition av ett ord kan vara annorlunda än din. Vår användning av språket är olika; vissa använder sig av ett “svulstigt” och ordrikt språk, medan andra är mer dämpade i sitt sätt att uttrycka sig – både vad gäller ordvalen, men också “antalet” ord. Redan här är det som gjort för att vi ska missförstå varandra. Dialog kring ordens betydelse, någon?

2) Vi har alla s k “blind spots”, d v s jag har ett beteende som jag inte nödvändigtvis ser hur det påverkar andra. Precis samma för alla andra runtomkring mig. Jag kan se saker hos min nästa, som inte hen är medveten om. Därmed påverkar vi varandra både på sätt vi är medvetna om, men – och det kanske i ännu större utsträckning – även på ett sätt vi är omedvetna om. Vi behöver andra för att bli medvetna om det. Om vi sedan, i nästa steg, väljer att agera på det eller inte, det är precis just det; NÄSTA STEG. Om vi inte blir medvetandegjorda, har vi inte ens ett val att ta ett nästa steg. Alltså dialog i form av spegling, lyssnande och klargörande frågor i en fin mix.

3) Våra försvarsmekanismer och “triggers” sätter en massa käppar i hjulet för oss att ens komma till det steget där vi förstår feedbacken. Om vi bara “serveras” med en “jag som givare har rätt, och du som mottagare har fel”-attityd i feedbacksamtalet, kommer vi aldrig att komma vidare till den källa till utveckling som finns i feedback från andra. Alltså, en dialog kring hur uppfattar vi varandra och kring hur vi påverkar varandra.

Den stora utmaningen ligger i att ens förstå feedbacken. Vi behöver vara oerhört observanta på att som givare verkligen “göra feedbacken mottaglig”, t ex vara så konkret som möjligt med exempel på det beteende vi vill belysa, OCH att som mottagare hålla våra försvarsmekanismer i schack, så att vi – i alla fall inledningsvis – aktivt försöker förstå vad den handlar om. VÅGA VÄLJA VILJA VETA MER. Inte direkt gå in i (den omedvetna) tolkningen att den andra vill oss illa. Den reaktionen är – dessvärre – nedärvd, och kräver förstås insikt om att så är fallet, och att aktivt gå emot instinkten och välja att ta reda på vad feedbackgivaren initialt vill spegla oss i.

I den bästa av världar
Jag önskar att jag – i det aktuella tillfället – kan stoppa mina mekanismer, att jag åtminstone kan pausa dem. Att jag väljer att se den spegling jag får som en ärlig sådan som syftar till att jag ska lära mig något och att jag får en ärlig chans att verkligen titta på det. Att jag får en chans att förstå. Det är så lätt att jag även där, i “förståendet”, kopplar ihop det med mina tidigare föreställningar kring området att det bara blir en bekräftelse i det jag redan vet (tror mig veta), att det blir en “självuppfyllande profetia”. Eller att jag avfärdar den spegling jag får, för att jag tycker att den/de som speglar mig bara vill mig illa. Jag har minsann ett tolkningsföreträde i ämnet. Förvisso, men jag kan också välja att konstant försöka se andra sidor av det jag får feedback kring. Att tillåta mig leka med perspektivet att jag har “HELT FEL”. Vad händer då?

Världen är komplex, och med våra olika ryggsäckar vi bär med oss, kommer våra upplevelser att skilja sig enormt åt kring en och samma situation eller beskrivning – igen semantiken… Ett samtal med syskon eller barndomsvänner kring gemensamma upplevelser kan verkligen visa hur vi ibland helt har uppfattat händelser, situationer eller beteenden som ligger långt tillbaka i tiden fundamentalt olika.

Finns det en lösning på hur man bättre tar emot?
Det finns nog inte EN lösning, men jag tror att en bra början är att aktivt börja fundera över hur det kommer sig att vi kan ta emot feedback från vissa personer, varför vi lättare lyssnar in hur de betraktar oss och inte andra. Hur ser vi på oss själva – är vi inställda på att vi är på ett “visst sätt”, punkt slut, eller kan vi betrakta oss själva ur ett slags “evolving”-perspektiv, där vi har en chans att växa, byta infallsvinkel, lämna våra tidigare uppfattningar för att vi sett oss själva i ett annat ljus?

Jag själv jobbar på att titta på hur en sån “utbildning” skulle kunna se ut. I det perspektivet gillar jag egentligen inte ordet “utbildning”, för det ger skenet av något tidsbegränsat, och jag tror inte att den här typen av utveckling är något vi “köper in” för att sen ha den och vi är “klara”. Jag tror det är något vi skaffar oss ett antal verktyg kring, och som vi sen lär oss att använda bättre och bättre, och att vi i och med den kontinuerligt förbättrade förmågan blir ”coola låssmeder till våra egna lyckta dörrar”.

Ojojoj, det sista var en så djup reflektion att jag inte är säker på att jag förstår den själv ens en gång… Tur jag har både en dedikerad coach som jag jobbar med, och sen att jag ingår i flera coach-sammanhang där jag tillsammans med dem får syn på saker kring mig och mitt lärande…

Med sol,

Karin

Feedback eller feedforward?

Feedback eller feedforward?

Past Present And Future Signpost Showing Evolution Destiny Or AgingJag är ambivalent vad gäller de två begreppen, eller rättare sagt, jag ogillar att etablera för många begrepp i ett sammanhang där det finns både begreppsförvirring och dessutom en förvirring kring själva definitionen. Samtidigt inser jag att när jag arbetar med och pratar om feedback, är det nästan enbart feedforward som är min vinkling.

Svårt att göra något åt historien…
Att enbart prata “bakåt” (back) får ju ingen eller ytterst liten effekt. Det är svårt att göra något åt historien. Däremot kan man dra lärdomar av det som hänt, så att man kan fundera över hur man vill förändra. Att också snarare ha ett uppgiftsfokus när det gäller prestationer gör det också lättare att se lärandet i “feedbacken”/“feedforwarden”, och att därmed röra sig framåt. Vidare är det avgörande att prata om “önskade beteenden”, om det är beteenden som man vill förändra, snarare än de oönskade. Att – igen – prata om de beteenden man inte vill ha blir liksom svårt för hjärnan att registrera. Inte är ett abstrakt begrepp där man först tänker på det man inte ska tänka på, för att i nästa steg tänka något annat för att man ju inte skulle… Ja, du fattar.

Feedback = “Föda åter”
Jag beskriver “feedback” mycket i termerna av att “föda åter”, som ju begreppet står för i direkt översättning, d v s jag vattnar, göder m m, för att skapa livskraft och växt – framåt. Men att ägna en massa tid åt att etablera och integrera ett nytt begrepp (“feedforward”) på “bredden”, när feedback är betydligt mer vedertaget… Nåväl, kanske jag ska ge mig själv feedback kring begreppet feedforward och snarare se det som en framåtrörelse; “forward” indikerar ju betydligt mer en framåtrörelse, liksom. Kanske kan det också ge mina kunder känslan att det verkligen handlar om att förbättra framåt – att det är okej att ha gjort ”fel” eller dylikt, och att det är möjligt att göra något åt det – framåt.

Dags att “marinera”, som en klok kund till mig uttryckte det.

Vad tycker du? Vad är din upplevelse av begreppen?

Med sol i sinnet!
/Karin