Gör alltid en ”sanity check”!

Speech Bubble - QuestionsInnan du ger någon feedback, ställ dig följande frågor:
1) Är feedbacken nödvändig?
2) Har jag funderat igenom den tillräckligt?
3) Är den möjlig att förmedla?
4) Kommer den att stärka mottagaren?
5) Är den omtänksam och genuin?

Om du svarar nej på någon av frågorna – fundera varför du inte kan svara ja på den:
– Varför ödsla tid på något som inte är nödvändigt? Det kommer bara att förstöra er relation.
– Kanske behöver du fundera en vända till och göra den mer tydlig, konkret?
– VARFÖR behöver du ge den, vad ska den leda till?
– Om den är svår att förmedla, hur skulle du kunna omformulera den?
– Om du inte tror att den stärker i första steget – vad är det du vill åstadkomma med den? Kom ihåg att du också känslomässigt kan visa att du ”bryr dig”: Försök att tänka på/mentalt adressera det du tycker om hos din mottagare. När du gör det, visar du tilltro till din mottagare och möjligheten att ta emot feedbacken för mottagaren ökar avsevärt. Läs bloggpost av Daniel Goleman om hur vi med våra känslor påverkar vår mottagare här, eller artikeln i HBR här.
– Om den inte är omtänksam och genuin. GE DEN INTE!

Med sol!
/Karin

Attityd har blivit viktigare än CV…

Attityd har blivit viktigare än CV…

150402_hänga_ihopI lördags var jag Toastmaster på en väns 50-årsfest. Håhåjaja, 50 år. Jaja, det är bara siffror… Hursomhelst, det är inte första gången jag är toastmaster, så det tycker jag är roligt, utmanande och dessutom ger det mig möjlighet att både förbereda och “inte”, eftersom det handlar jättemycket om “nuet”. Dessutom ville festföremålet själv dra igång sångerna, så jag fick ansvar för att fördela talen – som jag inte heller visste hur många eller långa de var.

Det passar mig som hand i handsken att i närvaron och upplevelsen både genomföra planerade saker såväl som att hitta de där spontana sakerna som sätter “knorren”. Det handlar om ett för mig spännande ledarskap där jag också kan nyttja mig av min musikaliska förmåga. Så var det även i lördags, och 60-talstemat inspirerade både mig och övriga gäster rejält.

Mycket bekräftelse och beröm
Jag fick efter min insats mycket bekräftelse och beröm för mitt “toastmasteri”, vilket var så roligt! Av dessa erkännanden var det en grej som “stod ut”, nämligen en av övriga festdeltagare som frågade om inte jag skulle vilja börja jobba för honom i hans team. Självklart lite av stundens ingivelse och också extra positivt inställd p g a inmundigande av diverse ädla drycker, men ändå. För en stund blev jag mållös (vilket inte händer så ofta), sen nyfiken. Jag visste ju inte vad han jobbade med (det var nämligen en sån där skön fest där man inte direkt börjar fråga “vad jobbar du med?”), och vice versa. Istället ser man människan, vem hen är, vilket i hans fall förmodligen innebar att han tydligare noterade några av mina bättre kvalitéer. “Jaha, vad jobbar du med och var, då?” blev så min motfråga. “Jag jobbar på X-företaget som tillverkar tekniskt avancerad laboratorieutrustning.” “Okej, visserligen är jag gymnasieingenjör, men det var ju en hel livstid sen, så mina tekniska kunskaper är minst sagt ringrostiga…”, “Ja, men du har rätt inställning, och den är helt avgörande.”

Inställningen och förmågan till lärande avgörande
Jag har även i andra samtal noterat att det skett ett paradigmskifte när det gäller hur viktigt det är att människor har rätt attityd, och att det är viktigare än erfarenheten och utbildningsbakgrunden. Så klart att jag inte räknar med att kunna bli läkare eller hjärnforskare baserat enkom på min attityd, men när en chef så tydligt kan se vad en person skulle kunna bidra med i sitt team, trots att bakgrunden är helt annan än övriga teamets, då tror jag att detta skifte har skett på mer bred front. Min f d kollega på Statoil noterade också detta skifte för några år sen.

Som Jim Collins skrev om i “From Good to Great”, att det handlar om “First Who, Then What”. Undra på det – det är lättare att förändra och lägga till i en CV genom att utbilda och byta jobb än att ändra människors attityd.

Ja, jag ska boka en lunch med denna trevliga festdeltagare! Det är alltid roligt att bli uppmärksammad för det vi är bra på och det som är våra styrkor. Det är ju något som ligger oss varmt om hjärtat, som vi har naturlig fallenhet för och som förmodligen gör att vi också uppfattas som autentiska.

Så, gör det du älskar, för att DU älskar det, så kommer andra att se värdet, älska det och – kanske – älska dig…!

Ha’ en fin påsk!

/Karin

“Ja, men man måste ju ge något utvecklande också…”

change_2För något år sen berättade en kund till mig hur hen i en tidigare anställning haft en chef som i ett samtal de hade skulle ge hen feedback. I samtalet hade chefen lovordat hens insatser och verkligen speglat det som chefen tyckte att hen gjort bra. Därefter hade hen “krystat” fram något som skulle kunna anses som “korrigerande” feedback. Just den delen av feedbacken hade varit ganska ytlig, hafsigt levererad och – när det väl kom till kritan varit utan substans. Och förklaringen hade varit: “Ja, men man måste ju ge något utvecklande också…”

Anledningen till att jag kom att tänka på det, var att jag själv fick frågan häromdagen från en till mig ny samarbetspartner, om vad hen hade kunnat göra bättre i det arbete vi hade utfört under dagen. Jag tog mig en lång funderare. Min uppfattning var att det var ett väl utfört arbete, hen hade nått fram, utmanat och “hållit i handen” i de delar där det behövdes. Det var bra, kort och gott. Igen, varför leta efter “felen” när man istället kan fokusera på “rätten”?

Det finns inget självändamål med att jobba med korrigerande feedback
Alltså: Det finns inget självändamål i att “leta efter” saker som kan bli bättre. Ibland är det helt enkelt så att det arbete som är utfört är “top notch” (…) – såvitt vi kan se och uppfatta så här långt. Att då försöka “krysta fram” något som ska vara utvecklande, som verkligen bara är konstlat, kan istället få motsatt effekt. OM man som chef agerar så, kan det snarare komma att uppfattas som att man bara försöker “passa in i mallen som en chef som verkligen jobbar på att utveckla sina medarbetare”, än att man verkligen gör det, på riktigt.

Oroas icke, med stor sannolikhet kommer det att komma tillfällen när det finns anledning att ge korrigerande feedback…! Men “var sak har sin tid”. ”Hitta inte på” korrigerande feedback som inte har någon substans, då blir relationen till din mottagare bara sämre. Och det till ingen som helst nytta.

Med sol!
/Karin

Likheterna mellan föräldraskap och ledarskap

Det här är en riktigt intressant intervju med Simon Sinek som jag varmt rekommenderar dig att titta på.
Han beskriver företaget som den nya ”stammen”. Stammen och familjen är ”grupperingar” som har funnits betydligt mycket längre än företag eller andra organisationer. Den nya familjen är gruppen/avdelningen i företaget. Föräldrarna är ledarna. Ja, det finns väldigt många paralleller mellan ledarskap och föräldraskap. En god ledare bryr sig om sina medarbetare, hen betraktar dem nästan som sina barn. Vill dem väl, vill hjälpa dem att utvecklas. Pausar sina egna behov, för att tillgodose sina barns behov. Jag skrev för ett antal år sen en blogg om att om man jobbar som chef (eller med HR) måste man GILLA sina medarbetare, kanske t o m älska dem… Jag tror att det är helt nödvändigt. Simon tycks hålla med.

Mycket av det som gjorts sen slutet i 80-talet i många organisationer, är fullständigt förkastligt för människor. Stora omorganisationer och neddragningar har använts för att företagen ska kunna tjäna ännu mer pengar, och det som belönats är alltså snarare det ”anorektiska” än att faktiskt skaffa fler kunder, eller att gemensamt klara ”sämre tider”. Människor har blivit helt utbytbara, som ”köp-slit-och-släng”-prylar. Att vi dessutom fullständigt kör slut på människor, så att de ”springer in i kaklet” gör ju också våra familjer än mer dysfunktionella. Om vi fortsätter på den inslagna vägen, blir organisationerna till slut så underbemannade att ingen kan göra det jobb som faktiskt bidrar till det kunderna vill köpa. Det är ju verkligen helt bakvänt!

Jag gillar exemplet som Simon drar och som verkligen visar hur absurt det är i många organisationer. Nedan gör jag en helt egen tolkning av den historia han berättar:
”Familjen har haft det lite tufft det senaste året, och eftersom vi vill behålla vår Mercedes, så har vi beslutat att vi måste göra oss av med ett av barnen. Vi har bestämt att det är du, Petter, som ska lämna oss, eftersom du är minst effektiv i familjen och presterar ganska dåligt.” Hur sannolikt är det att det är så vi vill bete oss? Vad är det som gör att det beteendet är ”ok” i organisationer?

Och för att citera en gammal pjäs:
”There is something rotten in the state of Denmark.”

Tack, Vision Takeoff, för att ni tipsat om klippet. Det är lysande!
/Karin

Det behövs rebeller

150224_rebellI samband med en workshop med en relativt ny kund till mig, berättar de varför de blivit så framgångsrika. Den här ledningsgruppen är nordisk i ett globalt företag. Företaget, globalt sett, arbetar mycket (förmodligen delvis omedvetet) på att i sin organisationsutveckling skapa konkurrens. Internt. Den nordiska divisionen har aktivt valt att gå emot detta, och istället samarbeta helt över landsgränserna. Skapa transparens, hitta sätt att hjälpa varandra, för att de ser att detta gynnar KUNDERNA, för att det gynnar MEDARBETARNA och för att det är MYCKET ROLIGARE att tillsammans skapa något större än vad de enskilt kan göra. En sund subkultur, i mitt tycke.

Det som gör mig glad och genuint varm i hjärtat, är att detta bygger på deras personliga övertygelser. Att de gör det, för att de är övertygade om att det i slutänden kommer att gynna kunderna.

Norden får sköta sig själv
Självklart har inte resultaten låtit vänta på sig. Den globala ledningen har dessutom valt att “låta Norden sköta sig själv” sen några år tillbaka. “Dumt att inkräkta på sådant som fungerar.” Eller hur?!? Kanske t o m att de istället borde låta detta vara något som inspirerar resterande del av organisationen istället? Låta det som kännetecknar kulturen i den nordiska delen av bolaget genomsyra övriga bolaget? Mina kollegor i Vision Takeoff har skrivit en mycket intressant bloggpost om subkulturer (på engelska), som jag vill hänvisa till här.

Rebeller som går emot “knepiga” kulturer behövs ibland, och det kräver förstås mod, men också en äkta tanke om att tillsammans verkligen skapa det bästa möjliga för sina kunder och medarbetare. Alltför ofta hör jag talas om “navelskådning” i organisationer, och intern konkurrens. Jag tror att det är bland det mest förödande som finns, och i de sammanhangen är ju rebellerna en gåva…!

Se till att du har den kultur som är mest givande för både dina kunder och dina medarbetare. Det brukar generera bra resultat…! “Culture eats Strategy for breakfast.”

Våren knackar på dörren, tillsammans med ljuset!

/Karin

Jag har alldeles för få kunder…

…i alla fall i jämförelse med vad jag borde ha! Tyvärr vet jag vad det beror på. Mitt favoritområde och det jag verkligen vill hjälpa människor med, feedback, är tyvärr ett område som är omgärdat av mycket rädslor. Att arbeta med utveckling och förändring kräver mod! Dessutom tolkar vår hjärna feedback som ett hot, och eftersom hjärnans organisationsprincip handlar om att ta sig bort från faror/hot och sträva mot belöning, så är det alldeles för få som ens vågar tänka tanken kring att arbeta mer med feedback. Försvarsmekanismen slår till direkt – innan vi ens har förstått vad feedbacken handlar om.

Jag är övertygad om att vi kan vända detta till vår fördel!
Med insikter och medvetenhet kring våra mekanismer, våra “triggers” och hur vi kan komma förbi våra försvar, så finns det goda möjligheter till ett generellt sett bättre arbetsliv med mer hållbara människor. Min mission handlar om att få människor att må bra, att sträva efter att lära mer och kontinuerligt utvecklas. Människor som mår bra, samarbetar bättre och skapar bättre resultat. Så är det. Och eftersom vår hjärna fortsätter att utvecklas även i vuxen ålder, den är plastisk, så finns stora möjligheter att göra feedbacken till vår vän istället för vår svurna fiende.

När vi skapar de goda förutsättningarna med genuint lyssnande och nyfikna och intresserade frågor, så blir feedbacken en alldeles nödvändig ingrediens för att tillsammans skapa bättre relationer, samarbeten och – i slutänden – bättre resultat i våra organisationer.

Hur långt har du kommit?

Med sol!

/Karin

PS. Har du koll på att du kan anmäla dig alldeles gratis till min brevskola om feedback? Om du vill, gör det här: Feedback-kurs. DS.