Varför är det så viktigt med dialog i feedback?

Varför är det så viktigt med dialog i feedback?

Bli bättre på feedbackAv många skäl…

1) Våra definitioner och upplevelser av ord skiljer sig åt. Vi uppfattar saker olika. Vår upplevelse av ord är olika, så semantik är extremt viktig. Min definition av ett ord kan vara annorlunda än din. Vår användning av språket är olika; vissa använder sig av ett “svulstigt” och ordrikt språk, medan andra är mer dämpade i sitt sätt att uttrycka sig – både vad gäller ordvalen, men också “antalet” ord. Redan här är det som gjort för att vi ska missförstå varandra. Dialog kring ordens betydelse, någon?

2) Vi har alla s k “blind spots”, d v s jag har ett beteende som jag inte nödvändigtvis ser hur det påverkar andra. Precis samma för alla andra runtomkring mig. Jag kan se saker hos min nästa, som inte hen är medveten om. Därmed påverkar vi varandra både på sätt vi är medvetna om, men – och det kanske i ännu större utsträckning – även på ett sätt vi är omedvetna om. Vi behöver andra för att bli medvetna om det. Om vi sedan, i nästa steg, väljer att agera på det eller inte, det är precis just det; NÄSTA STEG. Om vi inte blir medvetandegjorda, har vi inte ens ett val att ta ett nästa steg. Alltså dialog i form av spegling, lyssnande och klargörande frågor i en fin mix.

3) Våra försvarsmekanismer och “triggers” sätter en massa käppar i hjulet för oss att ens komma till det steget där vi förstår feedbacken. Om vi bara “serveras” med en “jag som givare har rätt, och du som mottagare har fel”-attityd i feedbacksamtalet, kommer vi aldrig att komma vidare till den källa till utveckling som finns i feedback från andra. Alltså, en dialog kring hur uppfattar vi varandra och kring hur vi påverkar varandra.

Den stora utmaningen ligger i att ens förstå feedbacken. Vi behöver vara oerhört observanta på att som givare verkligen “göra feedbacken mottaglig”, t ex vara så konkret som möjligt med exempel på det beteende vi vill belysa, OCH att som mottagare hålla våra försvarsmekanismer i schack, så att vi – i alla fall inledningsvis – aktivt försöker förstå vad den handlar om. VÅGA VÄLJA VILJA VETA MER. Inte direkt gå in i (den omedvetna) tolkningen att den andra vill oss illa. Den reaktionen är – dessvärre – nedärvd, och kräver förstås insikt om att så är fallet, och att aktivt gå emot instinkten och välja att ta reda på vad feedbackgivaren initialt vill spegla oss i.

I den bästa av världar
Jag önskar att jag – i det aktuella tillfället – kan stoppa mina mekanismer, att jag åtminstone kan pausa dem. Att jag väljer att se den spegling jag får som en ärlig sådan som syftar till att jag ska lära mig något och att jag får en ärlig chans att verkligen titta på det. Att jag får en chans att förstå. Det är så lätt att jag även där, i “förståendet”, kopplar ihop det med mina tidigare föreställningar kring området att det bara blir en bekräftelse i det jag redan vet (tror mig veta), att det blir en “självuppfyllande profetia”. Eller att jag avfärdar den spegling jag får, för att jag tycker att den/de som speglar mig bara vill mig illa. Jag har minsann ett tolkningsföreträde i ämnet. Förvisso, men jag kan också välja att konstant försöka se andra sidor av det jag får feedback kring. Att tillåta mig leka med perspektivet att jag har “HELT FEL”. Vad händer då?

Världen är komplex, och med våra olika ryggsäckar vi bär med oss, kommer våra upplevelser att skilja sig enormt åt kring en och samma situation eller beskrivning – igen semantiken… Ett samtal med syskon eller barndomsvänner kring gemensamma upplevelser kan verkligen visa hur vi ibland helt har uppfattat händelser, situationer eller beteenden som ligger långt tillbaka i tiden fundamentalt olika.

Finns det en lösning på hur man bättre tar emot?
Det finns nog inte EN lösning, men jag tror att en bra början är att aktivt börja fundera över hur det kommer sig att vi kan ta emot feedback från vissa personer, varför vi lättare lyssnar in hur de betraktar oss och inte andra. Hur ser vi på oss själva – är vi inställda på att vi är på ett “visst sätt”, punkt slut, eller kan vi betrakta oss själva ur ett slags “evolving”-perspektiv, där vi har en chans att växa, byta infallsvinkel, lämna våra tidigare uppfattningar för att vi sett oss själva i ett annat ljus?

Jag själv jobbar på att titta på hur en sån “utbildning” skulle kunna se ut. I det perspektivet gillar jag egentligen inte ordet “utbildning”, för det ger skenet av något tidsbegränsat, och jag tror inte att den här typen av utveckling är något vi “köper in” för att sen ha den och vi är “klara”. Jag tror det är något vi skaffar oss ett antal verktyg kring, och som vi sen lär oss att använda bättre och bättre, och att vi i och med den kontinuerligt förbättrade förmågan blir ”coola låssmeder till våra egna lyckta dörrar”.

Ojojoj, det sista var en så djup reflektion att jag inte är säker på att jag förstår den själv ens en gång… Tur jag har både en dedikerad coach som jag jobbar med, och sen att jag ingår i flera coach-sammanhang där jag tillsammans med dem får syn på saker kring mig och mitt lärande…

Med sol,

Karin

Sång och feedback i kombo

Sång och feedback i kombo

140917_sångI början på veckan var jag hos min sångcoach, och kom till en insikt kring mig själv och feedback. I mångas ögon är ju jag någon slags expert på allt som har med feedback att göra, och visst är jag insatt och extremt nyfiken – och därmed hyggligt kunnig – kring ämnet, men det gör det inte enklare för mig att ta emot feedback än för någon annan. Det kommer förmodligen alltid att vara svårt att ta emot feedback, MEN…

…insikten jag kom till, och egentligen inte bara insikten utan att den verkligen LANDADE också, var att när jag fick speglingarna och feedbacken kring mitt framförande, mina skalor, mitt sätt att sjunga orden m m, m m, var hur jag tog emot den. När min sångcoach var inne och petade i alla detaljer, och när hen kom på att det för vem som helst hade kunnat låta “petigt” och som att jag var en “katastrof” i sjungandets värld, så säger “hen”; “…men du är verkligen jättebra och det här är bara detaljer.” Jag kommer på mig själv med att nästan bli irriterad över att hen lägger tid på “ursäkten” kring sina speglingar. Jag var så HELT inne på att se vilka saker jag kunde få ut mer av, hur jag skulle kunna bli ÄNNU BÄTTRE i detaljerna, så att min helhet blir bättre och bättre. Jag speglade det tillbaka – att jag vet att jag sjunger bra, men att det inte hindrar att jag kan bli ännu bättre! Vilken otrolig befrielse! Jag var (är!) så hungrig i att få feedback i området, så motiverad att verkligen ta steg för steg i min utveckling, att jag nästan blir lite irriterad över den bekräftande feedbacken – som jag så starkt tror på i så många (andra) sammanhang.

Det här tror jag beror på framförallt att jag:
1) verkligen har bestämt mig – jag ska bli så bra som jag bara kan i min sång!
2) vet att jag är en sk-tbra sångerska redan som det är, men jag vill bli ännu bättre!
3) att punkten två ger mig en god självkänsla och ett bra självförtroende, så jag behöver inte få den yttre bekräftelsen från någon annan om min förträfflighet, den finns så att säga redan där… 😉

Slutsatsen jag drar – ännu starkare än tidigare, är:
Se till att du gör/jobbar/sysselsätter dig med något du verkligen tycker är roligt och är bra på – på riktigt. Om du inte gör det, se vad du kan göra för att nå dit, d v s ta reda på vad det är och börja aktivt ta steg i den riktningen. Under tiden, ser du till att identifiera något du verkligen gillar med det du för tillfället sysselsätter dig med, så att du kan fokusera på det du gillar när det är dags att lära mer/nytt/annat i området. Då blir det så mycket enklare, roligare och givande att ta den feedback som kan leda till utveckling för dig, och du kommer aktivt att BE OM den. Missförstå mig rätt, även bekräftande feedback ger utveckling, men om du likt en elitidrottare vill nå framgång och framsteg, är det de små stegen och detaljerna som bidrar till helheten – ju mer “hunger” du har efter att kontinuerligt justera och förfina, desto roligare blir det med feedbacken!

Med sång!
/Karin

Känd från radio…

Känd från radio…

IMG_2872I förra veckan var jag med i Metropol 93,8 på morgonen och pratade feedback med Bentan, Gurgin och Lisa. Det var en rolig och spännande upplevelse. Självklart blir det lite surrealistiskt, eftersom det sitter sisådär 25 000 personer och lyssnar, medan vi i studion “bara” är fem personer.

Hursomhelst, när jag  fick frågan via mail blev jag förstås först smickrad och glad. Roligt att jag “brutit” igenom någon slags brus! I nästa sekund; hjälp! Vad ska jag säga? Nu är det “upp till bevis”, nu kan jag inte bara “snacka” längre, utan nu behöver jag plötsligt försöka “leva som jag lär”… Att få möjligheten att prata i radio är ju förstås alldeles lysande för den som verkligen genuint tror på det hon gör…! Tänk att få möjlighet att sprida den “goda feedbacken”, den som leder till utveckling, bättre samarbete och bättre relationer. Underbart! Jag hoppas att det lyste igenom i sändningen. Här är länken till den; http://sverigesradio.se/sida/avsnitt/381577?programid=2842,
och mitt medverkande startar ca 1 timme in i sändningen.

Feedback
Jag ska väl försöka leva som jag lär, d v s ge programledarna lite feedback, så “here goes”:

1) Ni, Bentan, Gurgin, Lisa och Nic – gemensamt – fick mig att känna mig så välkommen. Bemötande är något som långt ifrån alla behärskar, så stor eloge till er för det. Jag tror att när ni får era gäster att känna sig så bekväma, blir det ett mycket bättre samtal än det skulle bli annars! 🙂

2) Ni blandar humor, allvar och bra musik på ett skönt sätt, och eftersom jag är mycket för att “leka till lärande”, så tror jag mycket på er mix…!

3) Det ÄR modigt att vara så transparenta som ni är i ert program, och särskilt kopplat till det ämnet vi pratade om. Långt ifrån alla lyssnare (bevisligen!) är bekväma med det, men det ger en äkthet och autenticitet till programmet som mitt i allt “skratt och bus” gör att ni inspirerar många.

Som jag också nämnde i programmet, tror jag att vi kan jobba mycket på vår förmåga att TA EMOT feedback. Det är där de ”stora landvinningarna” finns, och det gör det också mycket mer möjligt att ta ett stort ansvar för vår egen utveckling. Det är MITT ansvar att JAG utvecklas, på samma sätt som det är DITT ansvar att DU utvecklas. Genom att ta det initiativet och själv BE OM feedback när vi känner behov av den och när vi känner att vi orkar, får vi också en större möjlighet att påverka vår egen utveckling och att vi är så mottagliga vi kan vara.

Så, tack igen för att jag fick möjlighet att sprida mina tankar kring feedback!

Med sol!
/Karin

Lyssna så slipper du konflikter

Lyssna så slipper du konflikter

SvD_lyssna_konfliktI söndagens SvD/Karriär (23 mars) som handlar om att det blivit vanligare med konflikter på våra arbetsplatser i dag läser jag nedanstående.

“För att bli en bra konfliktlösare är det viktigt att satsa på en grundläggande färdighet – att lyssna.
– Där syndar nog svenska chefer ofta i onödan. Det ställer till så mycket skada att inte låta folk ge sin bild av situationen. Det kan absolut finnas grund för att genomföra saker mot medarbetarnas vilja, men det är lättare att driva igenom beslut om du först låtit människor uttrycka sin åsikt.” 

Vi behöver alla bli hörda
Konfliktforskaren Thomas Jordan pekar på något jag länge med en dåres envishet har hävdat, d v s att vi som respekterade individer kan ta att beslut fattas som går emot det vi själva tycker, förutsatt att vi har fått möjlighet att ge vår syn på saken. Vi har som människor ett grundläggande behov av att vara sedda, uppskattade och respekterade. Det finns ingen självklarhet i att vi alltid ska få vår vilja fram, men det är oerhört viktigt att vi verkligen blir hörda – att vi får chansen att, som Thomas citeras ovan; “…uttrycka vår åsikt.”

Det (svenska) demokratiska ledarskapet
Enligt min uppfattning är detta något som det svenska, demokratiska ledarskapet står för. Jag hör många som säger att svenska chefer är rädda för att fatta beslut. Så klart att det finns chefer som är rädda, det gör det överallt på jordklotet. Det är inte det ledarskapet jag åsyftar, och inte det ledarskap jag heller har mött. Visst finns det “fega” chefer, men det finns också modiga och trygga chefer. Det ledarskap jag åsyftar, är det schyssa svenska ledarskapet. En ledare som har en bra självinsikt med förståelsen att jag som enskild individ omöjligt kan ha alla pusselbitar för att fatta ett bra beslut. Jag behöver få input och information från andra, för att bättre kunna fatta ett bra och välgrundat beslut. Det beslutet kan sen innebära att vissa medarbetares input kommer att väga olika tungt, men likväl har jag lyssnat in. När jag sen – om inte alla är med och fattar ett konsensusbeslut – fattar ett beslut, kan jag också med mycket tyngre argumentering berätta varför jag valt att besluta på just det sättet, och varför jag valt att låta vissa infallsvinklar och perspektiv vara och bli viktigare än andra.

När vi INTE tar in alla perspektiv riskerar vi både att fatta beslut på en alltför begränsad bild, och att dessutom skapa konflikter både med och mellan våra medarbetare just för att vi inte lyssnat in alla. Precis det som dagens artikel i SvD förstärker.

En genväg som blir en senväg?
Jag inser att det ibland kan vara tidsbrist som gör att man som chef inte alltid hinner (eller upplever sig hinna) ta in alla perspektiv. Det i sig kan innebära att man fattar fel beslut, vilket då betyder att det är viktigt att snabbt fatta ett nytt beslut – att “ombestämma” sig. Det kan, som sagt, också innebära att man skapar onödiga konflikter som man måste hantera efter beslutet. Som med allt, är det förstås en balansgång.

Jag kan bara önska att man ibland gör som en klok ny bekantskap till mig uttryckte sig; “Stanna – Tänk – Agera”. Det var för övrigt med samma kontakt som jag senast hade diskussionen kring svenska chefers förmåga att fatta beslut vs “gömma sig bakom” konsensusbeslut. Jag ser inte att man som chef gömmer sig bakom ett konsensusbeslut… Ett konsensusbeslut är, enligt sin riktiga definition, ett bra och välgrundat beslut där alla ”är med på båten”, men kanske att man inte alltid har tid att nå fram dit?

Sådär, en reflektion i all enkelhet på söndagsförmiddagen.

/Karin

Bekräftande feedback efter förändring

good job - complimentFör några veckor sedan satt jag i ett samtal med en kund. Vi pratade om feedback (!), och om hur min kund nyligen hade haft ett – som hen trodde att det skulle bli – lite jobbigt feedback-samtal.  Hen hade gått och oroat sig över själva samtalet, förberett det noggrant och självklart ”boostat” sig själv inför samtalet för att våga.

Min kund hade trott att samtalet skulle bli jobbigt, att feedbacken inte skulle tas emot, men där hen ändå valde att vara riktigt rak i sin feedback. Den förväntade jobbiga reaktionen uteblev helt. Istället hade mottagaren reagerat positivt. Positivt såtillvida att mottagaren blev tacksam över den raka feedbacken, att min kund hade vågat beskriva det så tydligt. Mottagaren hade t o m bekräftat att hen haft motsvarande upplevelse av sitt beteende som min kund haft. Den här berättelsen bekräftar följande;

1) den raka feedbacken kan göra mer ont, men blir tydligare och därmed lättare för mottagaren att kunna ta emot – hen förstår den,
2) att ge den raka feedbacken är jobbigt för att vi är rädda att göra illa mottagaren,
3) att vi i ofta (omedvetet) utgår från hur vi själva skulle tycka det var att få motsvarande feedback.

Samtalet hade ägt rum ett par veckor innan jag träffade min kund, som redan nu kunde notera positiva förändringar i mottagarens beteende. Fantastiskt!

Förstärka förändringsvilja och förmåga att ta emot feedback
Uppmaningen till min kund blev naturligtvis att nu passa på att ge mottagaren bekräftande feedback! Det finns inget som är så stärkande för någon som att efter genomförd förändring få bekräftande feedback på densamma! Ett riktigt positivt sätt att visa att vi Ser, Uppskattar och Respekterar våra mottagare! Genom att bekräfta kommer min kund att hjälpa mottagaren att bli än mer motiverad till att förbättra sig på olika sätt framåt. Denna förändring kommer självklart också att påverka och underlätta mottagarens dialog med sina kollegor och därmed förbättra deras samarbete.

En riktig solskenshistoria i feedbackens kölvatten…!
/Karin

Chef! Lär känna din medarbetare

Chef! Lär känna din medarbetare

Teen Interview - Fun ConversationFör att du som chef ska ”få tillåtelse” att hjälpa dina medarbetare att växa och utvecklas, behöver du arbeta aktivt med att skapa tillit och förtroende.

Marcus Buckingham har i boken ”First Break All the Rules” beskrivit hur framgångsrika chefer arbetar kontinuerligt med utveckling och växt hos sina medarbetare. Utifrån den input han fått till boken, identifierade han ett antal frågor som dessa chefer använder i samtalen med sina medarbetare. Dessa är sammanställda i nedanstående ”styrkeintervju”.

Styrkeintervjun
I början på varje år, eller en vecka eller två efter att en medarbetare anställts, spendera ungefär en timme med medarbetaren och fråga följande 10 frågor:

  1. Vad tyckte du mest om i din förra arbetserfarenhet? Vad förde dig hit?/Vad får dig att stanna här?
  2. Vad tycker du är dina styrkor?
  3. Vilka är dina svagheter?
  4. Vilka är dina mål kopplat till nuvarande roll?
  5. Hur ofta vill du träffa mig och diskutera din utveckling? Är du den typ av person som kommer att berätta för mig hur du känner, eller behöver jag ställa frågan?
  6. Har du några personliga mål eller åtaganden som du vill berätta för mig om?
  7. Vad är de bästa lovord du någonsin fått?
  8. Har du haft några verkligt produktiva samarbeten eller mentorer? Varför tror du att dessa relationer funkade så bra för dig?
  9. Vilka är dina framtida växtmål, karriärmål? Finns det några specifika färdigheter du vill lära dig? Finns det några specifika utmaningar du vill uppleva/ta dig an? Hur kan jag hjälpa dig?
  10. Finns det något mer du vill prata om som skulle kunna hjälpa oss att jobba bra ihop?

Huvudsyftet med intervjun är att lära dig om din medarbetares styrkor, dennes mål, och behov – så som de uppfattas av medarbetaren själv. Vad hen än säger, även om du inte håller med, skriv ned det. Schemalägg det första planeringsmötet på året utifrån det intervall hen indikerat, lämpligt kan vara var tredje månad. Då blir det ett ”kvartalssamtal”. Ett bra intervall att ha lite djupare samtal med sina medarbetare kring dennes utveckling.

Lycka till!
/Karin