Kom ihåg när du får feedback…

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

heart…att genuin feedback verkligen är en gåva. Den ges till dig för att givaren bryr sig om dig, vill dig väl och ser din potential att utvecklas. Givaren har tagit sig tid att fundera igenom och reflektera över dig och din personliga utveckling. Du får en spegling av ett beteende som antingen kan stärkas eller förändras så att du ska kunna göra ännu bättre ifrån dig. Ärlig feedback ges som en möjlighet till utveckling. Du behöver inte ta emot den. I vissa sammanhang behöver du kanske fundera över vad det får för konsekvenser för dig om du väljer att inte ta emot den, men du har alltid ett fritt val.

Önskar dig en feedback-fylld dag!
/Karin

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

Gör alltid en ”sanity check”!

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

Speech Bubble - QuestionsInnan du ger någon feedback, ställ dig följande frågor:
1) Är feedbacken nödvändig?
2) Har jag funderat igenom den tillräckligt?
3) Är den möjlig att förmedla?
4) Kommer den att stärka mottagaren?
5) Är den omtänksam och genuin?

Om du svarar nej på någon av frågorna – fundera varför du inte kan svara ja på den:
– Varför ödsla tid på något som inte är nödvändigt? Det kommer bara att förstöra er relation.
– Kanske behöver du fundera en vända till och göra den mer tydlig, konkret?
– VARFÖR behöver du ge den, vad ska den leda till?
– Om den är svår att förmedla, hur skulle du kunna omformulera den?
– Om du inte tror att den stärker i första steget – vad är det du vill åstadkomma med den? Kom ihåg att du också känslomässigt kan visa att du ”bryr dig”: Försök att tänka på/mentalt adressera det du tycker om hos din mottagare. När du gör det, visar du tilltro till din mottagare och möjligheten att ta emot feedbacken för mottagaren ökar avsevärt. Läs bloggpost av Daniel Goleman om hur vi med våra känslor påverkar vår mottagare här, eller artikeln i HBR här.
– Om den inte är omtänksam och genuin. GE DEN INTE!

Med sol!
/Karin

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

Parallella feedbackspår

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

130402_dittbästaframgångsreceptJag har en “feedback-bibel” som jag går tillbaka till och läser mycket i. Det är Douglas Stones och Sheila Heens bok “Thanks for the Feedback – the science and art of recieving feedback well”. Där finns mycket matnyttigt och insiktsfulla saker att ta del av. Jag tror att det är fullständigt avgörande att bli bra på att ta emot feedback, om vi är genuint intresserade av att utvecklas och lära. Jag tror inte att vi kan klara oss utan feedback då.

Flera forskare tycker att vi ska sluta ge feedback, för att de uppfattar den som skadlig. En som tycker det är Avi Kluger (Professor i organisationspsykologi på Hebrew University i Jerusalem). Han hävdar istället att vi ska bli bättre på att lyssna, och att vi ska arbeta med feedforward. Hans definition av det begreppet är att den ska vara framåtriktad och enbart positiv, och att det görs utifrån ett slags Appreciative Inquiry-perspektiv. Jag tolkar det som att det han vänder sig mot är den dömande och värderande feedbacken. Men feedback är i sig ett neutralt begrepp. Med risk för att vara tjatig, feedback betyder i rak översättning “föda åter”, när vi ”föder åter”, “gödslar vi för framtiden”, och att det i hela begreppet då finns en framåtriktning. Hm.

Vi behöver andras hjälp, så enkelt är det
Det här är intressant. Jag tolkar dessa tankar om att sluta ge feedback och istället ge feedforward, som att vi har olika definitioner på feedback, och vi har olika förhållningssätt till den. Likaså hävdar jag med en dåres envishet att feedback ALLTID måste ske i DIALOG, och i en dialog är lyssnandet helt avgörande. Att utgå ifrån “rätt och fel”-tänk, och att en (initial) givare per definition är den som har rätt och mottagaren är den som har fel, leder inte till någon dialog. Men om vi slutar ge feedback blir det direkt kontraproduktivt. Vi påverkar och påverkas av andra. Vi har s k “blind spots” som innebär att vi inte alltid vet hur vi påverkar andra med vårt beteende – vi är “hemmablinda” såtillvida, och behöver därför få andras spegling på det. Däremot är det av yttersta vikt att vi blir erbjudna den speglingen på ett så neutralt (och välvilligt) sätt det går, så att vi i mottagandet kan välja att FÖRST förstå, för att sen VÄLJA om vi vill ta emot och AGERA på den feedback vi fått. Jag har därför svårt att “köpa” andras argument kring att “sluta ge feedback”.

tågspårEtablera flera feedbackspår parallellt
Nåväl, tillbaka till denna “bibel”, så finns ett tips kring att skapa en bättre feedbackkultur. Egentligen finns det förstås flera, men det som jag just nu fastnade för och ville dela med mig av, är det som handlar om att skapa “parallell” feedback, flera feedbackspår samtidigt. Det handlar dels om den 1)“systematiska” feedback, d v s de system som finns i organisationen som stöder utveckling; utvärdering och träning, t ex performance management-system, träningsprogram etc, och 2) dels om den andra feedback som sker mer informellt/spontant; mellan kollegor, vänner och ledare/mentorer/coacher; där vi berättar om våra framgångar och våra misstag, diskussioner som handlar om “best practice” och förmågor som varit till hjälp eller “stjälp” – och kanske t o m det som handlar om utbytet av tips om bra böcker…

Att faktiskt aktivt värdesätta både det formella feedback-systemet, och det informella är ett sätt att komma vidare i och träna i mottagandet på mer “hemtam” mark. Träning behövs. Feedback-muskeln behöver tränas, den sitter i hjärnan och hjärnan är en plastisk pryl som kan utvecklas!

En viktig poäng här, är förstås att omge dig med personer; kollegor/vänner/mentorer som inte alltid håller med dig eller stryker dig medhårs, utan att de istället emellanåt kärleksfullt erbjuder dig andra infallsvinklar på dig och dina upplevelser/erfarenheter… De kan både ge dig stöd när du behöver, och också hjälpa dig till nya insikter när du behöver det.

Så, vem/vilka skulle du kunna ha den typen av konversationer med aktivt? När börjar du? Du vet väl att det är DU som har ansvar för din utveckling och dina framsteg, ingen annan…?!

Önskar dig en fin vårvecka!

/Karin

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

Påsk

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

150408_påskDetta är verkligen en helg i kontemplationens tecken. Jag har umgåtts med vänner, släkt och några dagar i enbart närmaste familjens sällskap. God mat, god dryck, träning och mycket tid till eftertanke. Skönt.

Just nu befinner jag mig i ett gynnsamt sammanhang. Jag har flera bra, och några alldeles nya samarbetspartners. Mitt nätverk har det senaste året berikats med riktigt bra personer – både på ett privat/personligt plan och professionellt plan. En viktig byggsten i form av #Ledarkanalen håller också på att ta form tillsammans med min kollega, Ninni Udén, där vi samtalar med spännande personer utifrån deras perspektiv på ledarskap. Det är lustfyllt, roligt och engagerande!

Mina kollegor på Vision Takeoff och jag har äntligen kommit igång med våra samarbeten. Deras professionalitet, humor och mod sporrar mig. Våra gemensamma områden kring kultur och feedback är så roliga att djupdyka i när det får nytt liv och nya injektioner och bidrar till nya perspektiv. Ytterligare spännande samarbeten som handlar om förändringsledning passar mig som hand i handske och jag inser vilken ynnest det är att få samarbeta med “fullblodsproffs” inom vars och ens respektive specialområde.

Tacksam!

Ha’ en fin vårvecka!

/Karin

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook
Attityd har blivit viktigare än CV…

Attityd har blivit viktigare än CV…

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

150402_hänga_ihopI lördags var jag Toastmaster på en väns 50-årsfest. Håhåjaja, 50 år. Jaja, det är bara siffror… Hursomhelst, det är inte första gången jag är toastmaster, så det tycker jag är roligt, utmanande och dessutom ger det mig möjlighet att både förbereda och “inte”, eftersom det handlar jättemycket om “nuet”. Dessutom ville festföremålet själv dra igång sångerna, så jag fick ansvar för att fördela talen – som jag inte heller visste hur många eller långa de var.

Det passar mig som hand i handsken att i närvaron och upplevelsen både genomföra planerade saker såväl som att hitta de där spontana sakerna som sätter “knorren”. Det handlar om ett för mig spännande ledarskap där jag också kan nyttja mig av min musikaliska förmåga. Så var det även i lördags, och 60-talstemat inspirerade både mig och övriga gäster rejält.

Mycket bekräftelse och beröm
Jag fick efter min insats mycket bekräftelse och beröm för mitt “toastmasteri”, vilket var så roligt! Av dessa erkännanden var det en grej som “stod ut”, nämligen en av övriga festdeltagare som frågade om inte jag skulle vilja börja jobba för honom i hans team. Självklart lite av stundens ingivelse och också extra positivt inställd p g a inmundigande av diverse ädla drycker, men ändå. För en stund blev jag mållös (vilket inte händer så ofta), sen nyfiken. Jag visste ju inte vad han jobbade med (det var nämligen en sån där skön fest där man inte direkt börjar fråga “vad jobbar du med?”), och vice versa. Istället ser man människan, vem hen är, vilket i hans fall förmodligen innebar att han tydligare noterade några av mina bättre kvalitéer. “Jaha, vad jobbar du med och var, då?” blev så min motfråga. “Jag jobbar på X-företaget som tillverkar tekniskt avancerad laboratorieutrustning.” “Okej, visserligen är jag gymnasieingenjör, men det var ju en hel livstid sen, så mina tekniska kunskaper är minst sagt ringrostiga…”, “Ja, men du har rätt inställning, och den är helt avgörande.”

Inställningen och förmågan till lärande avgörande
Jag har även i andra samtal noterat att det skett ett paradigmskifte när det gäller hur viktigt det är att människor har rätt attityd, och att det är viktigare än erfarenheten och utbildningsbakgrunden. Så klart att jag inte räknar med att kunna bli läkare eller hjärnforskare baserat enkom på min attityd, men när en chef så tydligt kan se vad en person skulle kunna bidra med i sitt team, trots att bakgrunden är helt annan än övriga teamets, då tror jag att detta skifte har skett på mer bred front. Min f d kollega på Statoil noterade också detta skifte för några år sen.

Som Jim Collins skrev om i “From Good to Great”, att det handlar om “First Who, Then What”. Undra på det – det är lättare att förändra och lägga till i en CV genom att utbilda och byta jobb än att ändra människors attityd.

Ja, jag ska boka en lunch med denna trevliga festdeltagare! Det är alltid roligt att bli uppmärksammad för det vi är bra på och det som är våra styrkor. Det är ju något som ligger oss varmt om hjärtat, som vi har naturlig fallenhet för och som förmodligen gör att vi också uppfattas som autentiska.

Så, gör det du älskar, för att DU älskar det, så kommer andra att se värdet, älska det och – kanske – älska dig…!

Ha’ en fin påsk!

/Karin

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

“Ja, men man måste ju ge något utvecklande också…”

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

change_2För något år sen berättade en kund till mig hur hen i en tidigare anställning haft en chef som i ett samtal de hade skulle ge hen feedback. I samtalet hade chefen lovordat hens insatser och verkligen speglat det som chefen tyckte att hen gjort bra. Därefter hade hen “krystat” fram något som skulle kunna anses som “korrigerande” feedback. Just den delen av feedbacken hade varit ganska ytlig, hafsigt levererad och – när det väl kom till kritan varit utan substans. Och förklaringen hade varit: “Ja, men man måste ju ge något utvecklande också…”

Anledningen till att jag kom att tänka på det, var att jag själv fick frågan häromdagen från en till mig ny samarbetspartner, om vad hen hade kunnat göra bättre i det arbete vi hade utfört under dagen. Jag tog mig en lång funderare. Min uppfattning var att det var ett väl utfört arbete, hen hade nått fram, utmanat och “hållit i handen” i de delar där det behövdes. Det var bra, kort och gott. Igen, varför leta efter “felen” när man istället kan fokusera på “rätten”?

Det finns inget självändamål med att jobba med korrigerande feedback
Alltså: Det finns inget självändamål i att “leta efter” saker som kan bli bättre. Ibland är det helt enkelt så att det arbete som är utfört är “top notch” (…) – såvitt vi kan se och uppfatta så här långt. Att då försöka “krysta fram” något som ska vara utvecklande, som verkligen bara är konstlat, kan istället få motsatt effekt. OM man som chef agerar så, kan det snarare komma att uppfattas som att man bara försöker “passa in i mallen som en chef som verkligen jobbar på att utveckla sina medarbetare”, än att man verkligen gör det, på riktigt.

Oroas icke, med stor sannolikhet kommer det att komma tillfällen när det finns anledning att ge korrigerande feedback…! Men “var sak har sin tid”. ”Hitta inte på” korrigerande feedback som inte har någon substans, då blir relationen till din mottagare bara sämre. Och det till ingen som helst nytta.

Med sol!
/Karin

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

Samarbete som saboteras av avundsjuka

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

commitment2Läser igen Susan Wheelans bok “Att skapa effektiva team” om att för att nå riktigt framgångsrika team, finns det ett antal områden man bör arbeta medvetet och aktivt med. Ett av dem är att vi behöver belöna teamets prestationer och arbete framför de individuella prestationerna. Hon tydliggör också att den typen av belöningar måste utarbetas mycket noggrant, eftersom det finns risk för att belöning av ett team i en organisation kan skapa avundsjuka och rivalitet mellan olika team. Då kommer prestationerna i det “belönade” teamet att hämmas, eftersom ett team ofta är beroende av samarbete med andra team.

När avundsjukan vill att andra misslyckas
Ett team jag arbetade med för ett några år sedan råkade ut för precis detta. De hade lyckats skapa ett mycket bra samarbete/teamarbete sinsemellan, och var fullt redo att arbeta vidare ut i organisationen och aktivt “bjuda in”, se hur de kunde bidra – allt för att HELA organisationen skulle bli bättre fungerande. De var fullt medvetens om att deras framgång inte var så mycket värd om inte HELA organisationen aktivt arbetade för ett bättre och mer givande samarbete. De fick inga specifika “TEAM-belöningar” för sitt goda samarbete, men p g a att de kände att de verkligen bidrog och att deras gemensamma insatser gjorde skillnad, mådde de bra och var genuint engagerade. Det var inte populärt i den övriga organisationen. Avundsjuka och missunnsamhet från andra grupper och kollegor gjorde deras “mission” näst intill omöjlig. Det var som om alla runtomkring ville att de skulle misslyckas.

Och hur agerade ledningen, då?
Att vara inne och arbeta i en sådan organisation, med mitt “utifrån”-perspektiv är förstås frustrerande. Dels att engagerade medarbetare aktivt motarbetas av sina kollegor från andra avdelningar är tillräckligt oroande, men att också notera att högsta ledning tycks vara i total avsaknad av förmåga att kunna peka ut en riktning och förväntan kring “samarbets-beteenden” är i sig än mer skrämmande. Det här framgångsrika teamet hade nog egentligen aldrig någon chans, eftersom även högsta ledning ägnade sig åt skuldbeläggande och revirpinkeri. Hur var det där med att “föregå med gott exempel”? Varför ska organisationen i övrigt samarbeta, när ledning visar så tydligt på beteenden som snarare underminerar samarbete?

Hur kan det vara okej att en ledningsgrupp beter sig så? Min erfarenhet, dessvärre eller tack och lov, är att organisationer i stort lyckas samarbeta relativt bra ändå, oavsett ledning kan “lead by example” eller inte. Tur att det finns så många  “motvalls-kärringar” trots sandlådenivå på ledningsgrupp.

Med sol!

/Karin

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

Vill du få ännu mer effekt av din bekräftande feedback?

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

150311_mer_effekt_bekr_feedbackDet är få saker som är så energigivande som bekräftande feedback. Den ger energi, den visar på vad och eventuellt hur du lyckats, och den visar att det du gör får positiva konsekvenser för dig och andra.

Men, hur stärkande den än är, för stunden, så kan den få ännu mer effekt. Både på kort och på lång sikt. Den riktigt stärkande feedbacken är nämligen den vi ger till oss själva, men p g a Jante och annat “du ska inte tro att du är något/-n” gör att vi är ganska dåliga på att ge oss själva en klapp på axeln – en på djupet menad sådan. Vi prioriterar “nästa steg” alltför snabbt och i alltför stor utsträckning.

Hur ska man göra då?
Genom att erbjuda din kollega/medarbetare/chef en relativt neutral feedback först; vad som hänt och vad det har fått för konsekvenser och sen ställer en följdfråga som “Hur upplevde du det här?” eller “Vad är din tanke kopplat till det här?”, skapar du en möjlighet för din mottagare att först reflektera kring det som genomförts/skett. Ännu bättre är det om du i samband med det din mottagare berättar, också stärker ytterligare med: “Vad gjorde du som bidrog till det goda resultatet?”, “Vad är du mest stolt över?” och “Hur kan du använda det här ännu mer framöver?” Allt handlar om att hjälpa din mottagare att bli varse eller påminnas om sina goda sidor och förmågor, och hur hen kan använda dem ännu mer.

Därefter kan du gå in och ge din mer uppskattande (och värderande) spegling och stärka ännu mer. Kanske bekräfta det som hen redan noterat hos sig själv, och lägga till saker du noterat men som hen inte sett utifrån sitt perspektiv.

DÅ skapar du en bekräftande feedback som tydligt leder framåt, som stärker och som också bygger självkänsla hos din mottagare. Beröm i all ära, och visst är det otroligt roligt och bekräftande att få veta att andra tycker att man gjort ett bra jobb, men ska man bygga sig själv långsiktigt är det också av yttersta vikt att man själv funderar och reflekterar över sina goda bidrag. Om du kan se det behovet, varför inte hjälpa andra med motsvarande?

Hur brukar du göra med bekräftande feedback?

Nu skingras molnen – även på himlen…!
/Karin

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

Likheterna mellan föräldraskap och ledarskap

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

Det här är en riktigt intressant intervju med Simon Sinek som jag varmt rekommenderar dig att titta på.
Han beskriver företaget som den nya ”stammen”. Stammen och familjen är ”grupperingar” som har funnits betydligt mycket längre än företag eller andra organisationer. Den nya familjen är gruppen/avdelningen i företaget. Föräldrarna är ledarna. Ja, det finns väldigt många paralleller mellan ledarskap och föräldraskap. En god ledare bryr sig om sina medarbetare, hen betraktar dem nästan som sina barn. Vill dem väl, vill hjälpa dem att utvecklas. Pausar sina egna behov, för att tillgodose sina barns behov. Jag skrev för ett antal år sen en blogg om att om man jobbar som chef (eller med HR) måste man GILLA sina medarbetare, kanske t o m älska dem… Jag tror att det är helt nödvändigt. Simon tycks hålla med.

Mycket av det som gjorts sen slutet i 80-talet i många organisationer, är fullständigt förkastligt för människor. Stora omorganisationer och neddragningar har använts för att företagen ska kunna tjäna ännu mer pengar, och det som belönats är alltså snarare det ”anorektiska” än att faktiskt skaffa fler kunder, eller att gemensamt klara ”sämre tider”. Människor har blivit helt utbytbara, som ”köp-slit-och-släng”-prylar. Att vi dessutom fullständigt kör slut på människor, så att de ”springer in i kaklet” gör ju också våra familjer än mer dysfunktionella. Om vi fortsätter på den inslagna vägen, blir organisationerna till slut så underbemannade att ingen kan göra det jobb som faktiskt bidrar till det kunderna vill köpa. Det är ju verkligen helt bakvänt!

Jag gillar exemplet som Simon drar och som verkligen visar hur absurt det är i många organisationer. Nedan gör jag en helt egen tolkning av den historia han berättar:
”Familjen har haft det lite tufft det senaste året, och eftersom vi vill behålla vår Mercedes, så har vi beslutat att vi måste göra oss av med ett av barnen. Vi har bestämt att det är du, Petter, som ska lämna oss, eftersom du är minst effektiv i familjen och presterar ganska dåligt.” Hur sannolikt är det att det är så vi vill bete oss? Vad är det som gör att det beteendet är ”ok” i organisationer?

Och för att citera en gammal pjäs:
”There is something rotten in the state of Denmark.”

Tack, Vision Takeoff, för att ni tipsat om klippet. Det är lysande!
/Karin

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

Det behövs rebeller

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook

150224_rebellI samband med en workshop med en relativt ny kund till mig, berättar de varför de blivit så framgångsrika. Den här ledningsgruppen är nordisk i ett globalt företag. Företaget, globalt sett, arbetar mycket (förmodligen delvis omedvetet) på att i sin organisationsutveckling skapa konkurrens. Internt. Den nordiska divisionen har aktivt valt att gå emot detta, och istället samarbeta helt över landsgränserna. Skapa transparens, hitta sätt att hjälpa varandra, för att de ser att detta gynnar KUNDERNA, för att det gynnar MEDARBETARNA och för att det är MYCKET ROLIGARE att tillsammans skapa något större än vad de enskilt kan göra. En sund subkultur, i mitt tycke.

Det som gör mig glad och genuint varm i hjärtat, är att detta bygger på deras personliga övertygelser. Att de gör det, för att de är övertygade om att det i slutänden kommer att gynna kunderna.

Norden får sköta sig själv
Självklart har inte resultaten låtit vänta på sig. Den globala ledningen har dessutom valt att “låta Norden sköta sig själv” sen några år tillbaka. “Dumt att inkräkta på sådant som fungerar.” Eller hur?!? Kanske t o m att de istället borde låta detta vara något som inspirerar resterande del av organisationen istället? Låta det som kännetecknar kulturen i den nordiska delen av bolaget genomsyra övriga bolaget? Mina kollegor i Vision Takeoff har skrivit en mycket intressant bloggpost om subkulturer (på engelska), som jag vill hänvisa till här.

Rebeller som går emot “knepiga” kulturer behövs ibland, och det kräver förstås mod, men också en äkta tanke om att tillsammans verkligen skapa det bästa möjliga för sina kunder och medarbetare. Alltför ofta hör jag talas om “navelskådning” i organisationer, och intern konkurrens. Jag tror att det är bland det mest förödande som finns, och i de sammanhangen är ju rebellerna en gåva…!

Se till att du har den kultur som är mest givande för både dina kunder och dina medarbetare. Det brukar generera bra resultat…! “Culture eats Strategy for breakfast.”

Våren knackar på dörren, tillsammans med ljuset!

/Karin

Share on Google+Share on LinkedInPin on PinterestTweet about this on TwitterShare on Facebook