En bra chef

kugghjulHärom veckan träffade jag en utvecklingschef på ett av Sveriges största tekniska företag. Vi hade träffats på en gemensam väns 50-årsfest för ca ett halvår sen. Jag var Toastmaster på den festen, och skrev om den roliga upplevelse som jag fick bl a tack vare denna chef i en tidigare bloggpost. Här är den, om du vill läsa.

Ibland är det bara en fröjd att träffa personer som dels så “brinner för” sitt arbete, och också genomför kloka och enkla förändringar i sin verksamhet för att skapa möjlighet för människor att ta större ansvar och leverera resultat. Jag fick följa med på rundturen i både lab och på avdelningen och – hör och häpna – jag kom faktiskt ihåg en hel del från min gamla gymnasieingenjörsutbildning när utvecklingschefen beskrev vad de olika instrumenten och verktygen gjorde, och jag tyckte det var riktigt roligt! DEN typen av entusiasm är helt ovärderlig i en organisation!

Spännande, enkla förändringar som skapar värde och stort medarbetaransvar
Inledningsvis när denna chef började hos sin arbetsgivare, upplevde han att medarbetarna, bildligt, stod i kö utanför hans rum och beklagade sig över att “det var svårt att samarbeta, och att de inte fick underlag inför sina arbetsuppgifter tillräckligt snabbt”.

Med en enkel övning + att sätta upp en stor (överskådlig) whiteboard-tavla på en strategisk plats, synliggjorde den här chefen för sina medarbetare VAR någonstans ev problem uppstod, och VEM/VILKA som var ansvarig/-a för att LÖSA de problemen. Dessutom med den kloka inställningen att en chef i en bra och välfungerande organisation inte ska behöva vara inblandad i alla medarbetares respektive samarbeten eller behöva “lägga näsan i blöt” hela tiden, utan detta ska medarbetarna i de olika grupperingarna hantera direkt med varandra.

Vad bidrar en så “enkel” förändring till?
Utöver det uppenbara; att problemen löses, bidrar det också till en delaktighet, en upplevelse kring att jag som medarbetare har kontroll och kan påverka både min situation och min möjlighet att bidra med värde. Att med hjälp av så “enkla” medel som en whiteboardtavla med röda, gula och gröna magnetpluppar också skapa en överskådlighet och med det i sin tur kunna se hur alla delarna i “organisationsorganismen” påverkar varandra är om inte genialt, så näst intill…!

Självklart upplevdes inte förändringen som positiv till en början. Det var mycket stånk, stön och gnäll (som det är och emellanåt behöver vara vid förändringar) och mer eller mindre aktivt motarbetande. Men när denne chef hade ledsnat och sa “nej, ni har rätt, det funkar inte – vi tar bort whiteboarden och slutar ha mötena”, så blev det plötsligt helt andra tongångar. Den är ju kvar.

Det – tar – tid
Förändringsarbete tar tid. Kräver tålamod, förståelse och en entusiasm som ibland är utöver det vanliga. Jag kan bara gratulera det här företaget till en mycket lyckad rekrytering. Det är så härligt att min väg korsas av dessa kloka möjliggörare!

Ser verkligen fram emot att träffa denna chef igen!

/Karin

Chef! Lär känna din medarbetare

Chef! Lär känna din medarbetare

Teen Interview - Fun ConversationFör att du som chef ska ”få tillåtelse” att hjälpa dina medarbetare att växa och utvecklas, behöver du arbeta aktivt med att skapa tillit och förtroende.

Marcus Buckingham har i boken ”First Break All the Rules” beskrivit hur framgångsrika chefer arbetar kontinuerligt med utveckling och växt hos sina medarbetare. Utifrån den input han fått till boken, identifierade han ett antal frågor som dessa chefer använder i samtalen med sina medarbetare. Dessa är sammanställda i nedanstående ”styrkeintervju”.

Styrkeintervjun
I början på varje år, eller en vecka eller två efter att en medarbetare anställts, spendera ungefär en timme med medarbetaren och fråga följande 10 frågor:

  1. Vad tyckte du mest om i din förra arbetserfarenhet? Vad förde dig hit?/Vad får dig att stanna här?
  2. Vad tycker du är dina styrkor?
  3. Vilka är dina svagheter?
  4. Vilka är dina mål kopplat till nuvarande roll?
  5. Hur ofta vill du träffa mig och diskutera din utveckling? Är du den typ av person som kommer att berätta för mig hur du känner, eller behöver jag ställa frågan?
  6. Har du några personliga mål eller åtaganden som du vill berätta för mig om?
  7. Vad är de bästa lovord du någonsin fått?
  8. Har du haft några verkligt produktiva samarbeten eller mentorer? Varför tror du att dessa relationer funkade så bra för dig?
  9. Vilka är dina framtida växtmål, karriärmål? Finns det några specifika färdigheter du vill lära dig? Finns det några specifika utmaningar du vill uppleva/ta dig an? Hur kan jag hjälpa dig?
  10. Finns det något mer du vill prata om som skulle kunna hjälpa oss att jobba bra ihop?

Huvudsyftet med intervjun är att lära dig om din medarbetares styrkor, dennes mål, och behov – så som de uppfattas av medarbetaren själv. Vad hen än säger, även om du inte håller med, skriv ned det. Schemalägg det första planeringsmötet på året utifrån det intervall hen indikerat, lämpligt kan vara var tredje månad. Då blir det ett ”kvartalssamtal”. Ett bra intervall att ha lite djupare samtal med sina medarbetare kring dennes utveckling.

Lycka till!
/Karin

Förebild och uppfostran

Förebild och uppfostran

role_modelJag läste för ett tag sen i DN om att ungas arbetslöshet bl a beror på bristande social kompetens (länk här). ”Självdisciplin, motivation, uthållighet och punktlighet efterfrågas i arbetslivet. Ny forskning visar att dessa mjuka kunskaper delvis har tappats bort i skolan.”  Senare i artikeln plockar man med hela vuxenvärlden också, vilket jag kanske tycker är mer relevant. Nog för att skolan har ett stort ansvar för att hjälpa barn och unga att förkovra sig och skaffa sig bra kunskaper och förmågor, men jag tycker att vi som föräldrar och andra ”signifikanta vuxna” har ett mycket stort ansvar för att hjälpa unga att hitta sina platser i samhället.

Så klart att inte arbetsgivare vill anställa unga som inte är intresserade av att arbeta eller kommer i tid. Framförallt tidspassning är en källa till konflikter hemma hos mig. Vår 9-åring har en märklig uppfattning kring tid, och har svårt att förstå att ansvaret för att komma i tid åligger hen, inte någon annan. Jag skulle säga att de ”samtalen” sker minst tre gånger av fem möjliga varje arbetsvecka. Härligt sätt att börja dagen på, inte. MEN, eftersom det bl a är ett viktigt sätt att visa respekt, att man respekterar andras tid, så ser man till att komma i tid. Konsekvenserna av att inte komma i tid till skolan brukar i o f s bli mer kännbara för hen själv, men faktum är att hen sinkar alla andra också. Inte okej. Det är respektlöst, helt enkelt, och det måste vi föräldrar lära våra barn. Dessutom uppmärksamma när vi själva misslyckas med att visa den respekten (för det händer – förhoppningsvis inte ofta, men kanske då och då…?). Låt oss arbeta på att själva visa våra barn respekt kring tider m m. Poängtera när vi håller tider, och inte, i förhållande till dem.

Vilket är DITT och MITT ansvar?
Det är så lätt att hela tiden peka finger åt alla andra håll över vad andra ska lära våra barn. Vad har vi själva för ansvar? Om inte vi tar VÅRT ansvar, så är vi ju inte speciellt goda förebilder. Eller hur?! Alltså, vad kan DU och JAG göra, här och nu, för att hjälpa våra barn, och inte – i förlängningen – stjälpa dem?

I dag är det lite molnigare än tidigare, men fortfarande skön sommarvärme!

/Karin

Det svenska (?) ledarskapet

Det svenska (?) ledarskapet

svensk_flaggaJag skulle vilja slå ett slag för svenska chefer och ledare! Under de år jag jobbat med chefer och ledare, inledningsvis som HR-person och nu sen 2005 som ledarutvecklare, har jag träffat på ledare av olika kaliber, förstås. Självklart finns det personer som i den hierarkiska organisationsstrukturen hamnat i chefspositioner, för att det varit den enda karriärvägen att gå för dem som haft ambitioner till utveckling. Många är förstås också de som strävat efter att skaffa sig en chefsposition av helt fel anledningar, såsom att få makt, få prestige och få mer i lönekuvertet. Jag har också träffat på män (!) som befordrats långt över sin inkompetensnivå för att en rädd (manlig) chef vill ha en underställd chef som är lik honom, bara lite dummare… Oj, märkte ni vilken härlig groda som hoppade fram här i texten…! 😉

Internationella erfarenheter…
Vad jag däremot märkt med kunder och klienter, som från en bakgrund i en svensk verksamhet i ett internationellt företag kommit ut och arbetat i framför allt Europa, men även i USA eller Asien, är att hierarkierna och rädslorna bland medarbetare skapar långsamma och bakåtsträvande företag. Ingen annan än chefen törs (eller får?) fatta beslut – det gör bara chefen. Man törs inte ifrågasätta, trots att chefen omöjligt kan ha det bästa beslutsunderlaget. Ansvarstagandet bland medarbetarna är näst intill obefintligt – därför att om medarbetarna skulle ta ansvar och fatta beslut, så finns det alldeles för många osäkra och ”hierarkiskt tänkande” chefer som är styrda av sina rädslor och som inte vet hur de ska hantera medarbetare som ”är självgående”. En av mina klienter (svensk) fann sig i en situation där samtliga medarbetare på den utländska verksamheten aktivt sökte sig till hens grupp och samarbete, för att de förstod och kände att de skulle få konstruktiv feedback i dennes närhet, att möjligheterna till utveckling var betydligt större där, eftersom hen inte hade behov att ”sitta på” information eller utnyttja sin makt, utan agerade transparent och visade tillit till sina medarbetare och delegerade ansvar och befogenheter.

Jag har också råkat på uppfattningen om att ”svenska chefer är konflikträdda; de vill alltid vara så demokratiska och nå konsensus, och gömmer sig bakom konsensus-begreppet för att de inte törs hantera meningsskiljaktigheter”. Jag vet faktiskt inte vad det kommer ifrån, för de chefer jag arbetat med är allt annat än konflikträdda. För mig behöver man inte aktivt söka konflikter för att bevisa att man inte är konflikträdd. Istället ser jag att det handlar om att när meningsskiljaktigheterna väl uppstår, att man vågar lyssna på dem. Både se andras och sitt eget ställningstagande, se hur de olika åsikterna eller ställningstagandena kan berika. Ibland handlar det om att driva igenom ett beslut, för att det är fattat på högre ort. Det är inte samma sak som att inte lyssna på vad medarbetare eller kollegor har att anföra emot något, men däremot att våga vara tydlig med vad som är möjligt att påverka och inte.

Det svenska ledarskapet behövs!
Visst har internationellt ”kända” svenskar ibland ”slagit sig för bröstet” och på ett arrogant sätt hävdat framför allt Sveriges (som land) förträfflighet. Just nu kan det ju kännas en smula pinsamt med Vattenfalls affärer, ledningsgruppens – som det verkar – hyggligt arroganta ”shopaholic”-beteende, men det måste ju finnas lite undantag som bekräftar regeln… Hursomhelst, tror jag att det bl a kan vara sånt som skrämt många i vårt avlånga land, att vi inte törs ”äga” det goda ledarskap (det demokratiska, konsensus och att arbeta utifrån kompletterande) som kännetecknar många chefers ledarskap. Min upplevelse är faktiskt att det finns många bra chefer i vårt avlånga land. De VILL verkligen vara med och skapa ett lärande och ett ansvarstagande hos sina medarbetare, och vågar också göra det. Faran med den ödmjukhet som också går hand i hand (ofta) med ett gott ledarskap, gör att det hierarkiska och arroganta ”ledarskapet” som i mångt och mycket gäller i världen i övrigt tar över och att det ”svenska” ledarskapet hamnar i skymundan. Jag vet att jag generaliserar kraftigt, men de berättelser jag hör från både kunder och vänner speglar faktiskt precis det här.

Vad gäller ledarskapet i största allmänhet, blir det ju inte direkt lättare för chefer att få tid att arbeta med det, när organisationerna omorganiseras ”in absurdum” och alla ”kringroller” bortrationaliseras (läs en av mina tidigare bloggposter om det här), så att mer och mer operativa arbetsuppgifter läggs på deras axlar. Ett gott ledarskap kräver närvaro, lyssnande och konstruktiv feedback. Om det är för mycket ”att göra” på chefens agenda, krymper tiden där man kan utmana och stötta sina medarbetare.

Jag kommer att fortsätta sprida mina tankar kring det goda ledarskapet (känner inget behov att kalla det svenskt, egentligen!), och uppmanar dig, du goda och bra chef att göra detsamma;

– ÄG det
– var stolt över det
– börja/fortsätt prata om det goda ledarskapet och vad det är och handlar om, och – förstås
– fortsätt kontinuerligt att jobba på din egen utveckling för att bidra till en bättre värld! 

Ha’ en riktigt bra fortsatt vecka!

/Karin