Kom ihåg när du får feedback…

heart…att genuin feedback verkligen är en gåva. Den ges till dig för att givaren bryr sig om dig, vill dig väl och ser din potential att utvecklas. Givaren har tagit sig tid att fundera igenom och reflektera över dig och din personliga utveckling. Du får en spegling av ett beteende som antingen kan stärkas eller förändras så att du ska kunna göra ännu bättre ifrån dig. Ärlig feedback ges som en möjlighet till utveckling. Du behöver inte ta emot den. I vissa sammanhang behöver du kanske fundera över vad det får för konsekvenser för dig om du väljer att inte ta emot den, men du har alltid ett fritt val.

Önskar dig en feedback-fylld dag!
/Karin

Gör alltid en ”sanity check”!

Speech Bubble - QuestionsInnan du ger någon feedback, ställ dig följande frågor:
1) Är feedbacken nödvändig?
2) Har jag funderat igenom den tillräckligt?
3) Är den möjlig att förmedla?
4) Kommer den att stärka mottagaren?
5) Är den omtänksam och genuin?

Om du svarar nej på någon av frågorna – fundera varför du inte kan svara ja på den:
– Varför ödsla tid på något som inte är nödvändigt? Det kommer bara att förstöra er relation.
– Kanske behöver du fundera en vända till och göra den mer tydlig, konkret?
– VARFÖR behöver du ge den, vad ska den leda till?
– Om den är svår att förmedla, hur skulle du kunna omformulera den?
– Om du inte tror att den stärker i första steget – vad är det du vill åstadkomma med den? Kom ihåg att du också känslomässigt kan visa att du ”bryr dig”: Försök att tänka på/mentalt adressera det du tycker om hos din mottagare. När du gör det, visar du tilltro till din mottagare och möjligheten att ta emot feedbacken för mottagaren ökar avsevärt. Läs bloggpost av Daniel Goleman om hur vi med våra känslor påverkar vår mottagare här, eller artikeln i HBR här.
– Om den inte är omtänksam och genuin. GE DEN INTE!

Med sol!
/Karin

Parallella feedbackspår

130402_dittbästaframgångsreceptJag har en “feedback-bibel” som jag går tillbaka till och läser mycket i. Det är Douglas Stones och Sheila Heens bok “Thanks for the Feedback – the science and art of recieving feedback well”. Där finns mycket matnyttigt och insiktsfulla saker att ta del av. Jag tror att det är fullständigt avgörande att bli bra på att ta emot feedback, om vi är genuint intresserade av att utvecklas och lära. Jag tror inte att vi kan klara oss utan feedback då.

Flera forskare tycker att vi ska sluta ge feedback, för att de uppfattar den som skadlig. En som tycker det är Avi Kluger (Professor i organisationspsykologi på Hebrew University i Jerusalem). Han hävdar istället att vi ska bli bättre på att lyssna, och att vi ska arbeta med feedforward. Hans definition av det begreppet är att den ska vara framåtriktad och enbart positiv, och att det görs utifrån ett slags Appreciative Inquiry-perspektiv. Jag tolkar det som att det han vänder sig mot är den dömande och värderande feedbacken. Men feedback är i sig ett neutralt begrepp. Med risk för att vara tjatig, feedback betyder i rak översättning “föda åter”, när vi ”föder åter”, “gödslar vi för framtiden”, och att det i hela begreppet då finns en framåtriktning. Hm.

Vi behöver andras hjälp, så enkelt är det
Det här är intressant. Jag tolkar dessa tankar om att sluta ge feedback och istället ge feedforward, som att vi har olika definitioner på feedback, och vi har olika förhållningssätt till den. Likaså hävdar jag med en dåres envishet att feedback ALLTID måste ske i DIALOG, och i en dialog är lyssnandet helt avgörande. Att utgå ifrån “rätt och fel”-tänk, och att en (initial) givare per definition är den som har rätt och mottagaren är den som har fel, leder inte till någon dialog. Men om vi slutar ge feedback blir det direkt kontraproduktivt. Vi påverkar och påverkas av andra. Vi har s k “blind spots” som innebär att vi inte alltid vet hur vi påverkar andra med vårt beteende – vi är “hemmablinda” såtillvida, och behöver därför få andras spegling på det. Däremot är det av yttersta vikt att vi blir erbjudna den speglingen på ett så neutralt (och välvilligt) sätt det går, så att vi i mottagandet kan välja att FÖRST förstå, för att sen VÄLJA om vi vill ta emot och AGERA på den feedback vi fått. Jag har därför svårt att “köpa” andras argument kring att “sluta ge feedback”.

tågspårEtablera flera feedbackspår parallellt
Nåväl, tillbaka till denna “bibel”, så finns ett tips kring att skapa en bättre feedbackkultur. Egentligen finns det förstås flera, men det som jag just nu fastnade för och ville dela med mig av, är det som handlar om att skapa “parallell” feedback, flera feedbackspår samtidigt. Det handlar dels om den 1)“systematiska” feedback, d v s de system som finns i organisationen som stöder utveckling; utvärdering och träning, t ex performance management-system, träningsprogram etc, och 2) dels om den andra feedback som sker mer informellt/spontant; mellan kollegor, vänner och ledare/mentorer/coacher; där vi berättar om våra framgångar och våra misstag, diskussioner som handlar om “best practice” och förmågor som varit till hjälp eller “stjälp” – och kanske t o m det som handlar om utbytet av tips om bra böcker…

Att faktiskt aktivt värdesätta både det formella feedback-systemet, och det informella är ett sätt att komma vidare i och träna i mottagandet på mer “hemtam” mark. Träning behövs. Feedback-muskeln behöver tränas, den sitter i hjärnan och hjärnan är en plastisk pryl som kan utvecklas!

En viktig poäng här, är förstås att omge dig med personer; kollegor/vänner/mentorer som inte alltid håller med dig eller stryker dig medhårs, utan att de istället emellanåt kärleksfullt erbjuder dig andra infallsvinklar på dig och dina upplevelser/erfarenheter… De kan både ge dig stöd när du behöver, och också hjälpa dig till nya insikter när du behöver det.

Så, vem/vilka skulle du kunna ha den typen av konversationer med aktivt? När börjar du? Du vet väl att det är DU som har ansvar för din utveckling och dina framsteg, ingen annan…?!

Önskar dig en fin vårvecka!

/Karin

Apropå det här med dialog i feedback…

Cheerful business people working on a laptop during a meetingDet är precis som Stephen R. Covey skrev i sin numera legendariska ledarbok “7 Habits of Highly Effective People”, att man behöver först förstå och sen bli förstådd. Genom att använda öronen i mycket större utsträckning kommer vi långt. Att arbeta med feedback på ett genuint sätt, d v s att verkligen vilja väl med den feedback man ger och att inte förutsätta att man som givare har hela bilden, kräver också att man arbetar mycket mer och bättre med lyssnandet och att ställa nyfikna följdfrågor.

Att ge oss möjlighet till lärande
När vi arbetar med feedback i dialog, ger vi också oss själva möjlighet att se saker i andra ljus, få andra infallsvinklar och att lära oss nya saker. Vilket förstås innebär att vi behöver vara nyfikna, inte förutsätta att vårt perspektiv är det enda “sanna”, utan istället välja att försöka förstå den andra. Den andras “varför” i sammanhanget. Våra utmaningar är att vi uppfattar våra egna paradigm som med den objektiva sanningen överensstämmande, och inser inte att vi är påverkade av våra erfarenheter och upplevelser samt våra tolkningar av dessa och tar dem för “sanningar”. Om vi väljer en större nyfikenhet inför varandra och en ödmjukhet kring att mitt perspektiv är just MITT perspektiv, och att min “mottagares” perspektiv är just HENS perspektiv, ger det oss en möjlighet till att se MER, att få en större helhet. Jag citerar en historia från Stephen Covey’s bok:

”Två slagskepp som tilldelats utbildningseskadern hade varit till sjöss på manöver i hårt väder i flera dagar. Jag tjänstgjorde på det första slagskeppet och hade vakten på kommandobryggan när det skymde. Sikten var dålig med spridd dimma, varför fartygschefen stannade kvar på kommandobryggan för att hålla ett öga på alla aktiviteter.

“Kort efter mörkrets inbrott anmälde utkiken på kommandobryggan: “Ljus förut.”
“Ligger det stilla eller rör det sig?” ropade fartygschefen.
Utkiken svarade: “Stilla, kommendörkapten.”, vilket innebar att bi befann oss på kollisionskurs med det andra fartyget.
Fartygschefen ropade då till signalisten: “Signalera till det där fartyget: Vi befinner oss på kollisionskurs. Ni bör lägga om kursen 20 grader.”
Till svar kom signalen: “Det är ni som bör lägga om kursen 20 grader.”
Fartygschefen ropade då till signalisten: “Sänd: Jag är kommendörkapten. Lägg om kursen 20 grader.”
“Jag är sjöman av andra graden”, kom det till svar. “Det är bäst att ni lägger om kursen 20 grader.”
Nu var fartygschefen rasande. Han röt: “Sänd: Jag är ett slagskepp. Lägg om kursen 20 grader.”
Till svar blinkade det: “Jag är en fyr.”

Vi lade om kursen.”

Vad händer med en öppnare och mer neutral attityd?
Nej, historien är inte ett feedback-samtal. Men jag tycker att det visar på det intressanta med både vad som händer när vi arrogant hävdar vår linje där den andres input är helt avgörande för att nå lite längre, och vad som skulle ha hänt om vi redan inledningsvis varit medvetna om att vi inte har hela bilden och därmed varit mer öppna för information – som leder till bättre beslut?

Så, in med mer öppna feedback-dialoger i ditt liv nu! 🙂

/Karin