Ledarkanalen – en podd om ledarskap

Rive of DunaDen 8 maj lanserade jag och min kollega, Ninni Udén, Ledarkanalen – en podd om ledarskap. Det är lite av en milstolpe för mig eftersom jag började nära denna idé för nästan fem år sen. Insikten om att själva lanseringen bara är ett första litet steg på denna resa är både roligt och mycket (!) utmanande.

En “kanal för ledare” och blivande ledare
Så, för fem år sedan började jag alltså tänka i banorna av att skapa en “kanal för ledare”, eller ett sätt att sprida kloka ord från inspirerande och duktiga ledare som jag “snubblat” över i mitt arbete som team- och ledarutvecklare. Jag ser (och såg) att ledarskap är både komplext, spännande och viktigt, och att det finns nästan lika många sätt och infallsvinklar på att leda som det finns människor. Min övertygelse är också att det finns så många bra ledare och chefer i vårt avlånga land som utför ett många gånger krävande och viktigt arbete och kanske inte alltid får den erkänsla de borde få. Likaså lever jag i tron att det inte nödvändigtvis är de som står i strålkastarljuset som chefer som verkligen är de som gör det verkliga ledararbetet. Kanske en fördom, men jag tillåter mig ha den.

Ett möte som skulle förändra mycket…
För tre år sen möttes så jag och Ninni, min “partner in crime” i Ledarkanalen. Ganska snabbt såg jag vilken pärla Ninni var (och är), och redan då ställde jag frågan om hon ville vara med på den här resan med Ledarkanalen. Ninni har många års erfarenhet att arbeta som programledare i radion, bl a SR, i direktsändning. Den tryggheten hennes erfarenhet medför i våra samtal går nästan inte beskriva. Att hon dessutom råkar vara “klok som en bok” med ett djup och ett bidragande av perspektiv gör ju inte saken värre!

Då befann sig Ninni i ett annat skede i livet, och var inte helt redo att “hänga på” resan. Då tänkte jag att “då kör jag själv”. Sagt och gjort, ett antal intervjuer bokades med spännande och intressanta personer via Skype, och de spelades också in. När jag lyssnade igenom dem, insåg jag dels att jag inte hade tillräcklig koll på tekniken, dels att jag var alldeles för intresserad av att vara med i samtalet själv att det inte direkt blev någon intervju, och dels att det fanns mer jag behövde lära mig för att dessa samtal skulle bli intressanta att lyssna på. Hm.

Nya tag!
Så, sommaren 2014, tog ”samtalen om samtalen” med Ninni ny fart och nu passade det mycket bättre för henne att pröva och börja genomföra dessa samtal med mig. Underbart! Så i september började vi spela in några stycken, men kom ganska snart till insikt om att de ljudmässigt inte blev tillräckligt bra. Eller rättare sagt, det gjorde Ninni. Jag i egenskap av den “relativa nybörjaren” tyckte att det var “helt ok ljud” – tills jag lyssnade på dem ordentligt, med bättre högtalare… Nåväl, allt har en mening, och via sin nya arbetsgivare fick Ninni (och jag) från februari möjlighet att spela in dessa samtal som en del i sin anställning och dessutom disponera ett rum för ändamålet. Fantastiskt.

Lärandet är vår röda tråd
Jag känner att mitt lärande är konstant på topp. Visserligen tillför jag ju min nyfikenhet och min ganska trevliga röst (hehe…), men att Ninni besitter en ocean av kunskap när det gäller att samtala i radio är både en trygghet och skapar också en lockelse för mig. Jag är inte någon reporter, jag är kanske inte så källkritisk som jag borde vara, och jag är med all sannolikhet mycket partisk i många sammanhang, men jag känner att det är viktigt att jag tillåter mig att vara jag med alla för- och nackdelar det innebär. Därmed försätter jag mig verkligen i ett lärande tillstånd. Vi har ju bestämt oss för att hela tiden ha “learning by doing” som en slags ledstjärna i arbetet. Vi kommer att göra misstag, vi kommer att lära hela vägen och – framförallt – vi kommer att ha otroligt roligt! Förhoppningsvis kan vi genom att vi gör detta för att det är roligt och spännande också inspirera dig och några till.

Tack så här långt, Ninni! Nu kör vi!

/Karin

Är feedback skadligt?

Är feedback skadligt?

141014_skadligtLäser ledarutvecklaren Thomas Lundqvists bloggpost om feedback på HR-bloggen om att chefer inte ska använda sig av feedback. Jag både håller med och inte. Förstås. Jag håller inte med om titeln, eftersom jag är övertygad om att feedback (eller feedforward som jag möjligen är på väg att kalla det mer framöver…) är ett underutnyttjat verktyg i samarbete och utveckling. Dels beskriver Thomas i posten att det ger dålig effekt och att man måste “tjata” för att en förändring ska ske, och dels beskriver han att det snarare handlar om FÖRMÅGAN att utföra arbetsuppgiften. Därefter går han igenom försvarsmekanismerna som påverkar vår förmåga att ta emot.

Hm, med de utgångspunkterna utgår vi ju ifrån att det är GIVAREN som har “rätt” och MOTTAGAREN som har “fel”. Den utgångspunkten tror jag att det är farligt att ha i de flesta feedback-sammanhang, om det inte råkar handla om rena och skära fel som man behöver lära sig för att göra ett bättre jobb. I de fallen är det förstås oftare så att “givaren” kan behöva “rätta” något. Försvarsmekanismerna kommer i alla lägen att spela oss spratt. Mer om det nedan.

Dialogen är grunden
Sen kommer Thomas till att dialogen är den mest framkomliga vägen för att medarbetarna ska prestera bättre.

Ja, för i all typ av förändring (på riktigt) handlar det om att bli varse att vi betraktar världen på olika sätt. Det betyder att vi kan berika varandras uppfattning av situation, prestation m m. Därför är dialog ALLTID grunden för att feedback (spegling, feedforward) ska landa.

Försvarsmekanismer
Jag VET hur svårt det är att jobba med feedback. Alldeles för många är för dåliga på att GE feedback, och ännu fler är sämre på att TA EMOT. Det handlar i nästa steg om att försvarsmekanismerna triggas av lite olika anledningar. Läs mer om dem här. Om vi vill arbeta med vår egen utveckling, på riktigt, behöver vi inse att vi påverkar och påverkas av andra runtomkring oss. I ett samarbete behöver vi veta hur vi påverkar andra, för att vi ska kunna samarbeta bättre och åstadkomma bättre resultat. Utan feedback (spegling) undrar jag om vi får det, eller så får vi den inte i tillräckligt stor utsträckning. Vi kan inte ägna oss åt gissningslekar. Därmed inte sagt att vi bara ska “svälja” den feedback vi får, utan här har både “givare” och “mottagare” ett ansvar för att skapa en dialog för att nå längre.

Igen, i dialogen sker förändringen, precis som Thomas påpekar. Javisst, och det kräver en mycket mer lyssnande attityd och en nyfikenhet hos den som ska (initialt) vara den som ger feedback/speglar. Vi uppfattar saker på olika sätt och har olika sätt att hitta lösningar, och våra olika sätt att ta oss an saker och lösa uppgifter berikar. Därför DIALOG. Självklart. Jag vill gärna slå ett slag för att det kan vara så att man som initial givare faktiskt slutar som mottagare…

Jag blir lite skraj…
Därför blir jag lite skraj när man i en artikel hävdar att vi inte ska jobba med feedback. Nej, vi ska inte jobba med den ur ett “rätt/fel”-perspektiv, eller ett “antingen/eller”-perspektiv. Vi ska arbeta på att framåt skapa bättre resultat genom ett bättre samarbete och förändrade beteenden genom att lyfta fram våra olikheter och också erkänna hur vi påverkar varandra. Genom dialog. I min värld är det så vi ska prata om feedback och använda den. Risken med att säga att vi inte ska jobba med feedback, är att de som är dåliga på att ge och ta emot feedback bara får en ursäkt att inte arbeta vidare och bli bättre. De som är duktiga på att ge (och ta emot) bryr sig mindre om vad vi kallar det, om vi kallar det feedback, feedforward eller spegling (eller dialog, som mer är SÄTTET vi ska arbeta på), och de kommer – tack och lov – att fortsätta att påverka och påverkas av sina kollegor, chefer och medarbetare.

Så, en liten ytterligare reflektion om arbetet med feedback.

Med sol,
Karin

Utveckla sig själv och andra

Utveckla sig själv och andra

otydligJag la häromveckan ut en uppdatering på Facebook om det här med att vi ”drogar” våra barn. Jag, som jobbar med kommunikation och vet hur lätt det är att både missförstå och missförstås, uttryckte mig otydligt. Se där! Skönt att kunna bidra med min mänsklighet…! 😉

Hursomhelst, jag hade en uppfattning som jag ville ge uttryck för, och jag uttryckte mig otydligt. Det var naturligtvis dumt och ogenomtänkt. I affekt, fastän jag inte var fullständigt uppslukad av min känsla, så var det absolut en känslomässig uppdatering.

Jag har många kloka människor  runt mig. Dessa gav mig direkt andra perspektiv och infallsvinklar. Kloka sådana. Men även flera av dessa i affekt, förstås. Affekt möts ofta med affekt. Våra känslor tar överhanden. Är det därför dåligt? Ja, ibland. Ibland inte.

Än en gång vill jag uttrycka min stora tacksamhet över de som omger mig både på Facebook och i övriga sociala medier. Kloka, inkännande och omtänksamma människor som inte direkt avfärdar mig för att jag uttrycker mig olyckligt. Mitt ansvar är naturligtvis stort när det gäller hur jag uttrycker mig – att det är möjligt att ta emot på det sätt som jag avser. Och då jobbar jag med sånt, kommunikation. Samtidigt är det lätt – när man är engagerad i något – att ”dras med” av sitt hjärta. Det är inte alltid att hjärtat bidrar med den godaste av kommunikationsförmåga, i alla fall inte så att det landar alldeles hos mottagaren av budskapet som jag avsett. Mottagaren har ju också en massa ”bagage i sin ryggsäck” och ”sina filter”, så en massa tolkningar sker ju även där.

När vi inte är korrekta, finns det då större möjligheter till utveckling?
Samtidigt kan jag inte låta bli att undra; skulle verkligen dialogen och lärandet få samma möjlighet att äga rum om vi ”lägger band” på oss, och alltid uttrycker oss korrekt? Kanske är det så att min uppdatering på Facebook gjorde det möjligt för både mig och även för andra att få andra och nya perspektiv? Om jag hade uttryckt mig alldeles korrekt, hade kanske inte så många reagerat? Vad skulle hända om vi hade lite större tolerans för hur människor uttrycker sina tankar och infallsvinklar utan att direkt gå till attack? Skulle vi skapa utrymme för ett större lärande då? Det tror jag.

Så jag fortsätter att bidra med mina ibland inte helt genomtänkta tankar, och hoppas att mina kloka vänner, kontakter och bekanta kan se bortom min klantighet och istället välja att utveckla mig (och andra!).

 

Med sol,

Karin

Träna!

Träna!

trainHur ska jag kunna bli bättre på feedback? Hur ska jag kunna bli bättre på något överhuvudtaget? När det gäller feedback ska du börja med att komma över tröskeln och aktivt börja ge den. ”Ja, men jag är ju inte chef?!” På det blir mitt svar: ”Och?” ALLA kan ge feedback, det finns alltid saker som är bra som kan förstärkas, och det finns alltid saker som kan förbättras – hos dig, dina kollegor och dina medarbetare. Börja också aktivt att be om den, be om feedback. Be om den av någon du känner förtroende för, någon som du vet bryr sig om dig och din framgång – på riktigt. Den feedbacken kommer alltid, oavsett rolig eller jobbig, att vara ärlig och genuint menad. Feedback som ges i syfte att du ska växa. Annars är det inte feedback. Sist, men inte minst, ta emot den. Se till att göra den användbar för dig – att du kan lära av den och göra mer av det som är bra, och förändra det som är dåligt.

Träna!
Ingen blir bättre på något om hen inte tränar. Det är t o m så att vi ska ”överlära” oss saker för att de verkligen ska ge oss bra resultat. När det kommer till feedback, kan du faktiskt inte vara utan den. Utan den, skulle du inte växa. Det handlar om att kunna något så bra att du först hunnit nästan tröttna på det, så att du sen – plötsligt – med lätthet utför det. Så lätt att det blir en naturlig del av din vardag. Här en intressant bloggpost (länk) om den forskning som gjorts kring hur mycket extra ansträngning det krävs när vi ska lära oss något nytt; energiåtgång och vad som händer i hjärnan. Och en jämförelse med när vi har ”överlärt” det – hur mycket ansträngning som krävs då.

Många är de som tycker att de redan kan något när de läst en bok eller varit på en utbildning, och nog är det så att föreställningen om att en chef ska vara en fullfjädrad ledare efter en ”ny som chef”-utbildning är genomgången fortfarande existerar. Hm. Visst, många av oss förstår att det inte är möjligt, teoretiskt, att vara fullfjädrad efter två kursdagar på en kursgård, men faktum är att den föreställningen ändå råder, omedvetet, hos många. Även hos dem som är medvetna om det här, finns föreställningen. Ingen kan kunna något efter att ha lärt sig teori, och inte praktiserat i sin egen hemmiljö, för det är först där du tränar, tränar, tränar.

Alltså; träna, träna, träna! Utvärdera, följ upp och var uthållig. Det finns vissa saker som alla människor behöver bli bra på – och, tro’t eller ej, feedback är faktiskt en sån sak. I alla fall om man är intresserad av att förbättra sina relationer och prestationer. Och det är du väl?!?

Med sol,
Karin

#HR Unconference är en lysande sammankomst!

Så gick årets HR Unconference till handlingarna. Sköna möten, bra dialoger, spännande tankar och utbyten. Allt inom ramar för HR nu och i framtiden. Älskar att träffa likasinnade, oliksinnade, personer med helt andra perspektiv än de jag har och de som har hyggligt lika perspektiv. Personer som hjälper mig se bortom min egen förmåga, eller som ifrågasätter mina ställningstaganden, så att jag antingen kan välja att ”överge” dem, eller bli ännu mer fast övertygad om dem.

 

Det känns tråkigt att det är ett helt år tills nästa, men jag är helt på det klara med att fortsätta nätverka med mina sen tidigare kontakter, och flertalet nya. Det är spännande att så mycket samlad kompetens träffas under två dagar och generöst delar med sig av sina erfarenheter och läranden, allt för att skapa ett bättre arbetsliv och bättre samhälle. Du som vill vara med och påverka och dela med dig av dina klokheter, måste ju dyka upp på nästa. Läs mer här.

 

Tack, hela HR Unconference styrelse för ett – igen – bra möte!

/Karin