Är feedback skadligt?

Är feedback skadligt?

141014_skadligtLäser ledarutvecklaren Thomas Lundqvists bloggpost om feedback på HR-bloggen om att chefer inte ska använda sig av feedback. Jag både håller med och inte. Förstås. Jag håller inte med om titeln, eftersom jag är övertygad om att feedback (eller feedforward som jag möjligen är på väg att kalla det mer framöver…) är ett underutnyttjat verktyg i samarbete och utveckling. Dels beskriver Thomas i posten att det ger dålig effekt och att man måste “tjata” för att en förändring ska ske, och dels beskriver han att det snarare handlar om FÖRMÅGAN att utföra arbetsuppgiften. Därefter går han igenom försvarsmekanismerna som påverkar vår förmåga att ta emot.

Hm, med de utgångspunkterna utgår vi ju ifrån att det är GIVAREN som har “rätt” och MOTTAGAREN som har “fel”. Den utgångspunkten tror jag att det är farligt att ha i de flesta feedback-sammanhang, om det inte råkar handla om rena och skära fel som man behöver lära sig för att göra ett bättre jobb. I de fallen är det förstås oftare så att “givaren” kan behöva “rätta” något. Försvarsmekanismerna kommer i alla lägen att spela oss spratt. Mer om det nedan.

Dialogen är grunden
Sen kommer Thomas till att dialogen är den mest framkomliga vägen för att medarbetarna ska prestera bättre.

Ja, för i all typ av förändring (på riktigt) handlar det om att bli varse att vi betraktar världen på olika sätt. Det betyder att vi kan berika varandras uppfattning av situation, prestation m m. Därför är dialog ALLTID grunden för att feedback (spegling, feedforward) ska landa.

Försvarsmekanismer
Jag VET hur svårt det är att jobba med feedback. Alldeles för många är för dåliga på att GE feedback, och ännu fler är sämre på att TA EMOT. Det handlar i nästa steg om att försvarsmekanismerna triggas av lite olika anledningar. Läs mer om dem här. Om vi vill arbeta med vår egen utveckling, på riktigt, behöver vi inse att vi påverkar och påverkas av andra runtomkring oss. I ett samarbete behöver vi veta hur vi påverkar andra, för att vi ska kunna samarbeta bättre och åstadkomma bättre resultat. Utan feedback (spegling) undrar jag om vi får det, eller så får vi den inte i tillräckligt stor utsträckning. Vi kan inte ägna oss åt gissningslekar. Därmed inte sagt att vi bara ska “svälja” den feedback vi får, utan här har både “givare” och “mottagare” ett ansvar för att skapa en dialog för att nå längre.

Igen, i dialogen sker förändringen, precis som Thomas påpekar. Javisst, och det kräver en mycket mer lyssnande attityd och en nyfikenhet hos den som ska (initialt) vara den som ger feedback/speglar. Vi uppfattar saker på olika sätt och har olika sätt att hitta lösningar, och våra olika sätt att ta oss an saker och lösa uppgifter berikar. Därför DIALOG. Självklart. Jag vill gärna slå ett slag för att det kan vara så att man som initial givare faktiskt slutar som mottagare…

Jag blir lite skraj…
Därför blir jag lite skraj när man i en artikel hävdar att vi inte ska jobba med feedback. Nej, vi ska inte jobba med den ur ett “rätt/fel”-perspektiv, eller ett “antingen/eller”-perspektiv. Vi ska arbeta på att framåt skapa bättre resultat genom ett bättre samarbete och förändrade beteenden genom att lyfta fram våra olikheter och också erkänna hur vi påverkar varandra. Genom dialog. I min värld är det så vi ska prata om feedback och använda den. Risken med att säga att vi inte ska jobba med feedback, är att de som är dåliga på att ge och ta emot feedback bara får en ursäkt att inte arbeta vidare och bli bättre. De som är duktiga på att ge (och ta emot) bryr sig mindre om vad vi kallar det, om vi kallar det feedback, feedforward eller spegling (eller dialog, som mer är SÄTTET vi ska arbeta på), och de kommer – tack och lov – att fortsätta att påverka och påverkas av sina kollegor, chefer och medarbetare.

Så, en liten ytterligare reflektion om arbetet med feedback.

Med sol,
Karin

Empati, genuin tro och engagemang

Det finns de som skapar engagemang runt sig, som får människor att må bra. Det är de som kommer att vara de goda ledarna, som kommer att dela med sig av feedback på ett utvecklande sätt. Den feedbacken kommer att tas emot på ett bra sätt, eftersom den är positivt framåtsyftande, oavsett den är bekräftande eller korrigerande till sin natur. Det är de ledarna som skapar framgångsrika organisationer, på riktigt och på längre sikt. Det är de som skapar hållbarhet.

Daniel Goleman ger så bra infallsvinklar i intervjun som kommer från Harvard Business Review. Jag gillar’t. Du?

/Karin

Förebild och uppfostran

Förebild och uppfostran

role_modelJag läste för ett tag sen i DN om att ungas arbetslöshet bl a beror på bristande social kompetens (länk här). ”Självdisciplin, motivation, uthållighet och punktlighet efterfrågas i arbetslivet. Ny forskning visar att dessa mjuka kunskaper delvis har tappats bort i skolan.”  Senare i artikeln plockar man med hela vuxenvärlden också, vilket jag kanske tycker är mer relevant. Nog för att skolan har ett stort ansvar för att hjälpa barn och unga att förkovra sig och skaffa sig bra kunskaper och förmågor, men jag tycker att vi som föräldrar och andra ”signifikanta vuxna” har ett mycket stort ansvar för att hjälpa unga att hitta sina platser i samhället.

Så klart att inte arbetsgivare vill anställa unga som inte är intresserade av att arbeta eller kommer i tid. Framförallt tidspassning är en källa till konflikter hemma hos mig. Vår 9-åring har en märklig uppfattning kring tid, och har svårt att förstå att ansvaret för att komma i tid åligger hen, inte någon annan. Jag skulle säga att de ”samtalen” sker minst tre gånger av fem möjliga varje arbetsvecka. Härligt sätt att börja dagen på, inte. MEN, eftersom det bl a är ett viktigt sätt att visa respekt, att man respekterar andras tid, så ser man till att komma i tid. Konsekvenserna av att inte komma i tid till skolan brukar i o f s bli mer kännbara för hen själv, men faktum är att hen sinkar alla andra också. Inte okej. Det är respektlöst, helt enkelt, och det måste vi föräldrar lära våra barn. Dessutom uppmärksamma när vi själva misslyckas med att visa den respekten (för det händer – förhoppningsvis inte ofta, men kanske då och då…?). Låt oss arbeta på att själva visa våra barn respekt kring tider m m. Poängtera när vi håller tider, och inte, i förhållande till dem.

Vilket är DITT och MITT ansvar?
Det är så lätt att hela tiden peka finger åt alla andra håll över vad andra ska lära våra barn. Vad har vi själva för ansvar? Om inte vi tar VÅRT ansvar, så är vi ju inte speciellt goda förebilder. Eller hur?! Alltså, vad kan DU och JAG göra, här och nu, för att hjälpa våra barn, och inte – i förlängningen – stjälpa dem?

I dag är det lite molnigare än tidigare, men fortfarande skön sommarvärme!

/Karin

Förändringsvilja

Förändringsvilja

change_2Det finns ett naturligt motstånd hos oss människor mot förändring. Din vilja att ta till dig av feedback hänger förstås på om du känner tillit till den som ger dig feedback (förtroende är feedbackens fundament – läs mer om det här). Utöver det, hänger motståndet också på vad feedbacken handlar om.

Normalt sett är ditt motstånd mindre när det gäller att förändra en arbetsrutin, men är betydligt större när det gäller att förändra en vana. Arbetsrutiner, planering och yrkesfärdighet har i regel ett lite lägre motstånd, medan personliga egenskaper och värderingar har ett betydligt större förändringsmotstånd. Någonstans på mitten av skalan landar beteenden in.

Det måste vara meningsfullt
Om du ska välja att förändra dig, kommer du med stor sannolikhet bara göra det om det känns meningsfullt för dig. Det här är en stor anledning till varför man som feedback-givare ska överväga att inte ”ge en massa färdiga lösningar” till en feedback-mottagare. Självklart finns det situationer när du, om du är relativt oerfaren i din roll, kommer att vilja ha tydliga instruktioner på lösningar eller förändringar. I många andra fall är det snarare så att du, när feedbacken landat, hellre vill hitta en egen lösning. När du tillåts göra det, kommer din motivation att vara betydligt större. Och förändringen blir roligare, om än inte nödvändigtvis enklare…

Om det inte känns meningsfullt, kommer du inte vilja förändra. Ju mer du försöker göra något som du ”borde” eller ”måste” göra – ju mindre motiverad är du, och desto svårare blir det. Det kallas för den paradoxala förändringsteorin.

Hjälp andra se förändringen
För att dessutom göra det ännu lite krångligare, så är det också så att fastän du valt att förändra dig, så kommer människor runtomkring dig fortfarande att ”facka in” dig i samma fack; du är så och så, har alltid varit och kommer alltid att vara. Den bygger på gamla erfarenheter av dig, så utöver att du själv ska vänja dig vid ”ditt nya jag”, så behöver du hjälpa andra att se ”ditt nya jag” också. Här blir feedbacken ett verktyg som hjälper åt båda håll. Genom att be andra om feedback på dig och ditt beteende – hur andra uppfattar dig – så uppmärksammas du dem på din förändring; de ser den. Och genom att de ger dig feedback, får du insikt kring om din förändring lett dit du strävat eller om du behöver korrigera ytterligare.

Så utmana din vilja till förändring. Hur kan du göra för att verkligen få förändringarna till något du VILL istället för borde, måste eller något som någon annan vill. Om du gör det, är det betydligt större chans att du ska lyckas genomföra dem.

Lycka till!
/Karin

Ditt Professionella Rykte

Ditt Professionella Rykte

hangglidingI min förra bloggpost berörde jag kort hur ditt professionella rykte påverkar ditt företags professionella rykte. Hur det sammanflätat med att som medarbetare bli Sedd, Uppskattad och Respekterad, direkt påverkar kundernas uppfattning och känsla av företaget. Utan kunder, inga intäkter, ingen vinst och ingen lön – som bekant. Våra kunder och vad de tycker om oss är det mest värdefulla vi har i affärssammanhang.

I januari i år bestämde jag mig för att ta reda på mitt professionella rykte (Ditt Professionella Rykte). Det fungerar som en fördjupad referenstagning, eller en 360°-utvärdering, beroende på vilket perspektiv man väljer att ha. Eller varför inte ett slags feedback-underlag att använda för att utvecklas ytterligare…?! Lite så där kittlande läskigt och roligt på samma gång… Att mina kunder och kollegor/samarbetspartners ville hjälpa mig med detta är förstås värmande och oerhört bekräftande – tänk att någon kan tänka sig att lägga en kvart på att bara fundera över mig och hur jag fungerar i min yrkesroll?! Det känner jag förstås stor tacksamhet för. Jag fick också svara på motsvarande frågor själv, för att se hur pass väl jag ”känner mig själv” och också för att se om det jag tror och vill stämmer hyggligt väl med andras uppfattning om vilka styrkor jag har.

Mina erfarenheter
Så, hur är mina erfarenheter kopplat till att ha gjort det här? Till att börja med, som jag skrev inledningsvis, lite läskigt, roligt och spännande på samma gång. Därefter att få läsa det ”nerkokade” resultatet av det som de som svarat på frågorna om mig var ju alldeles fantastiskt! Hela utgångspunkten för undersökningen är  att fokusera det mesta på styrkorna. En fråga handlar om de ”svagheter” jag har, d v s saker jag skulle kunna ha i åtanke att ”hålla mig ifrån”, ”minska” eller så. Jag tror också att det är svårt att bli bra på det som man inte visat förmåga kring. Alltså är det bättre att fokusera på styrkorna – finslipa dem, utveckla dem och sakta och säkert lämna saker därhän som inte tillhör det jag är så bra på. För att kunna lämna svagheterna därhän, dock, behöver jag ju vara medveten om vilka de är och vad de handlar om. Det borde egentligen inte vara så svårt heller, eftersom det är saker som jag sannolikt tycker är ganska trist.

Mitt Professionella Rykte
Okej, dags att ”avslöja” mitt professionella rykte, då… Så, här:

Med sitt smittsamma engagemang, mod och genuina intresse får Karin kunden att skapa resultat och hon levererar över förväntan

Karin har ett genuint och stort engagemang och en iver som smittar av sig. Hon är en intresserad, kreativ lyssnare och en bra facilitator som med sin humor och sitt raka sätt skapar en miljö där individer och team känner sig motiverade. Karin utstrålar en energi och med sin erfarenhet ger hon energi. Hon ser bara möjligheter och hon får människor att nyttja sina egna förutsättningar. Karin har en mycket professionell framtoning och en påtaglig vilja att prestera.

Karin inspirerar, utstrålar en glädje och kärlek till andra människor och har en nyfikenhet, både på sig sälv och på andra. Hon är övertygande och har förmågan att med glimten i ögat ifrågasätta och vara lätt provocerande. Karin är initiativrik, modig och spännande att samarbeta med och med sin höga ambitionslnivå levererar hon över förväntan. Hennes fokus ligger alltid på kundens behov och hon bygger ett förtroende genom att hon får denna att nå önskat resultat.”

Oj!
Wow! och sh-t på samma gång! Så häftigt att få läsa detta om sig själv, och samtidigt ”Hjälp, det här förpliktigar ju…” Jag kan konstatera att min uppfattning om mig själv och andras uppfattning om mig stämmer hyggligt väl överens, fastän mina egna ordalag var betydligt mer blygsamma än de ovan ”nerkokade” orden…! Nåväl, om jag nu verkligen ska försöka leva så som jag uppenbarligen lär, så ska jag välja att fokusera på de möjligheter det här ger – och inte gå in i en rädsla som handlar om ”Hjälp, tänk om jag inte levererar…”

Att genomföra ”Ditt Professionella Rykte” har varit spännande, bekräftande, gett mig lite tydligare inriktning, gett mig inspiration till mitt ”Next Big Thing”. Så cool! Det här känns betydligt mer intressant än en dammig CV…:-)

Hur ser ”Ditt Professionella Rykte” ut?
Modiga hälsningar…
Karin