Autentiskt ledarskap. Ja. På riktigt.

Ett globalt ledarskap, som behöver helt andra saker än det vi är vana vid. Det behövs en äkthet, en autenticitet. Om du ska kunna bli en bra ledare nu och framåt, behöver du koncentrera dig på kvaliteten i dina relationer.

Hur får man kvalitet i sina relationer, då?
Genom medvetenhet om sig själv, så att man kan vara närvarande, mentalt, för någon annans räkning. Att kunna släppa sina egna behov för sina medarbetare, att lyssna med empati och medkänsla och helt utan dömanden. Nyfikenheten kring hur någon annan förhåller sig, utan att för den skull lägga sina egna värderingar på dennes perspektiv är avgörande. Att vara i kontakt med sitt ”djupare jag”, att ta sig tid och reflektera. Kort sagt att ”koppla ihop” sig med sin medarbetare, att ”bry sig” och att vilja dennes bästa – det är enda sättet att kunna bidra både till den enskildes väl och ve, till organisationens framgång och till en bättre värld. Och det finns inga genvägar, ingen ”quick-fix”. Å andra sidan är det väl värt insatsen, för det leder till något mer hållbart och bestående.

GlobalLeaderships film med Otto Scharmer från MIT beskriver det så bra, och det också med koppling till innovation och utveckling. Klicka vidare in till Vimeo. Det är värt det extra klicket!

Otto Scharmer: Leading From the Emerging Future from GlobalLeadership.TV on Vimeo.

Soliga,

Karin

Gör alltid en ”sanity check”!

Speech Bubble - QuestionsInnan du ger någon feedback, ställ dig följande frågor:
1) Är feedbacken nödvändig?
2) Har jag funderat igenom den tillräckligt?
3) Är den möjlig att förmedla?
4) Kommer den att stärka mottagaren?
5) Är den omtänksam och genuin?

Om du svarar nej på någon av frågorna – fundera varför du inte kan svara ja på den:
– Varför ödsla tid på något som inte är nödvändigt? Det kommer bara att förstöra er relation.
– Kanske behöver du fundera en vända till och göra den mer tydlig, konkret?
– VARFÖR behöver du ge den, vad ska den leda till?
– Om den är svår att förmedla, hur skulle du kunna omformulera den?
– Om du inte tror att den stärker i första steget – vad är det du vill åstadkomma med den? Kom ihåg att du också känslomässigt kan visa att du ”bryr dig”: Försök att tänka på/mentalt adressera det du tycker om hos din mottagare. När du gör det, visar du tilltro till din mottagare och möjligheten att ta emot feedbacken för mottagaren ökar avsevärt. Läs bloggpost av Daniel Goleman om hur vi med våra känslor påverkar vår mottagare här, eller artikeln i HBR här.
– Om den inte är omtänksam och genuin. GE DEN INTE!

Med sol!
/Karin

Feedbackens 8 budord (…)

Feedbackens 8 budord (…)

svart_tavla_1Kopplat till en tidigare bloggpost om feedbackens 7 dödssynder (länk till den här), så vill jag lägga till lite fiffiga ”DOs” också. Jag inleder med några som handlar om hur du ska tänka när du GER feedback, för att sen ge lite  ”bra att tänka på” när du ska TA EMOT.

1. Äg feedbacken. Du behöver ”våga stå för” din feedback. Felaktigt tror vi att feedback blir ”tyngre” eller ”viktigare” för att antingen ”flera tycker” eller någon på en högre hierarkisk nivå än du ”tycker”. Inget kan vara mer fel. Du behöver våga ”stå för” den för att den ska vara ”värd att ta emot” – det är du och mottagaren som i dialog ska hitta lösningar på problemet.

2. Fokusera på det beteende du vill korrigera, och vad det fått för konsekvenser. Det öppnar upp för en dialog kring ämnet. Om du går in på din tolkning, är det lätt att det blir dömande och att du projicerar dina värderingar på mottagaren. Du har kanske inte hela bilden, och det är inte säkert att din tolkning är rättvis om du har sett och hört mottagarens perspektiv. Om förtroendet finns, och du märker att mottagaren är öppen för dina intryck, kan du erbjuda din tolkning för att bredda personens bild av sig själv.

3. Be om lov att ge feedback. Mottagaren uppskattar gesten, och kommer att vara mer välvilligt inställd att ta emot den. Dessutom kan mottagaren få möjlighet att ha ett litet handlingsutrymme som handlar om tidpunkt för mottagandet av feedbacken, vilket också bidrar till viljan att ta till sig av feedbacken.

4. Uttryck din avsikt med feedbacken. Varför ger du den? Vad är det du vill åstadkomma? Är det kopplat till mottagarens kompetens? Är det kopplat till mottagarens engagemang? Handlar det om ert samarbete – säg det. Handlar det om hur mottagaren skulle kunna nå ännu längre i sitt värv – säg det. Eller handlar det om att tillgodose dina egna behov? Om det är det sistnämnda, behöver du allvarligt överväga om du ska ge den! Den kommer endast att påverka er relation och ert samarbete till det sämre.

Genom att uttrycka sin avsikt (och den är god och ska leda till lärande och utveckling hos mottagaren!), blir feedbacken väsentligt mycket mer ”intressant” att ta till sig. Har du ingen avsikt med feedbacken, varför ge den?

5. Följ ALLTID (!) upp med en uppföljningsfråga kring feedbacken. ”Vad har du uppfattat av det jag precis sagt?” Har feedbacken nått fram? Vilka reflektioner gör mottagaren? Om inte feedbacken är mottagen, kommer förmodligen ingen förändring att ske. Utöver att du får ett kvitto på OM något har gått fram, får du också en insikt kring VAD som gått fram och vad som eventuellt behöver förtydligas.

 

Så här kommer några grejer att ”ha med dig” när du ska TA EMOT (framförallt korrigerande feedback):

6. Var medveten om vilken försvarsmekanism du ”brukar” gå in i. Ju bättre du känner den, desto enklare är det för dig att välja att utvecklas och ta till dig av välment feedback. Du kan också träna på att sätta den ”ur spel” genom att ”koppla på” din frontallob och kanske le igenkännande åt att försvaret visade sig – igen…

7. Är det jobbig feedback du får? Säg att du tycker det. Säg ”Det här var jobbigt att höra. Låt mig få fundera över det här.” Ge dig själv tid att ”ta in” det som sägs. Är det feedback som faktiskt syftar till att hjälpa dig? Då kan det vara på sin plats att gå tillbaka till feedback-givaren och tacka för feedbacken, när du ”marinerat” den och tagit den till dig. Ev be om mer, eller tankar/tips för att se hur du skulle kunna förändra eller lära dig av det. Det finns inget så starkt som att ta till sig av feedback och visa på en förändring. Visst, du gjorde/sa ”fel” först, men du lärde av ditt misstag och gjorde ”bättre nästa gång”. Kan det bli bättre än så?

8. Förstå att det är jobbigt för givaren att ge feedbacken. I viss mån sätter hen er relation på spel, eftersom det hänger mycket på hur du tar emot den. Ju bättre du blir på att ta emot, desto bättre kommer er dialog kring lösning att bli. Ni har båda ett ansvar i problemlösningen och i att få er relation och kommunikation att fungera.