Ja, jag gillar feedback…

Ja, jag gillar feedback…

ledarskap_vägval…men det har inget eget existensberättigande. Feedback ska alltid syfta till något, en förstärkning eller förbättring av ett beteende hos mottagaren/organisationen.

Jag får ibland reaktionen hos mina kunder att de tror att de ska “hitta på” feedback för att börja träna densamma. Jag förstår att det kan bli reaktionen på den – förhoppningsvis – entusiasm jag visar kring ämnet, men det är fortfarande så att feedback inte har något eget existensberättigande. Det behöver sättas i ett sammanhang, i en kontext. Feedback syftar, trots orddelen “-back”, till en positiv framåtrörelse, ett lärande. Rakt översatt betyder “feedback” eller “feed back” att “föda åter”. Hur gör man när man “föder åter”? Jo man gödslar och skapar bättre förutsättningar för framtiden. Kort sagt att både lära av sina framgångar och av sina motgångar.

Organisationsförändringar kan komma ur feedback
I ett kundmöte häromveckan i ett samtal med den utsedda ambassadörsgruppen, identifierade gruppmedlemmarna – med hjälp av sina erfarenheter och upplevelser kring feedbackprojektet – andra behov i organisationen, behov som är kopplade till förbättringar kring verksamheten, det konkreta arbetet och för att nå bättre resultat. Precis! Det är ju det som feedbacken – i förlängningen – syftar till; bättre samarbete, smartare lösningar, bättre produkter/tjänster eller vad det nu kan vara.

Det är genom feedbacken som vi också skapar bättre kundrelationer. Med goda kundrelationer skapar en organisation förutsättningar för fortlevnad, och också möjligheter att ge människor möjlighet att försörja sig. Ju mer samtliga medarbetare i organisationen (individuellt) bidrar och  tar sitt ansvar att kontinuerligt växa och utvecklas, desto mer förbättrar de sin leverans. Ge och ta, stärk, förbättra och hjälpa varandra.

I dag har molnen samlat sig lite grann, men bakom dem lyser solen!
/Karin

För dig som inte vill ta (ha?) någon korrigerande feedback…

För dig som inte vill ta (ha?) någon korrigerande feedback…

 perspektiv_1Jag vill påminna dig, du måste inte ta emot den, om du inte vill. Du har ett val. Du kanske inte håller med om feedbacken. Helt ok. Det i sin tur kan förstås få konsekvenser. Som givare (och mottagare) ska man alltid sträva efter dialog när det gäller feedback, så att som mottagare få ge sitt perspektiv är många gånger en förutsättning för att man ska vara beredd på att ta feedbacken alls. Bortsett från det, har du som sagt ett val.

Att VÄLJA att ta emot feedback, åtminstone lyssna in den, är att välja att se sig själv i andra perspektiv än de man själv har. Att inse att vi kan bli betraktade i olika ljus, och att vårt agerande ibland får konsekvenser som vi möjligen inte förutsåg när vi ”agerade” är en förutsättning för att kontinuerligt förbättra sin samarbetsförmåga och att utvecklas som människa. Att lyssna in feedback behöver inte per definition betyda att du ”måste” förändra dig, men det betyder att du är villig att konstatera att du påverkar andra med ditt sätt att vara och bete dig. Det i sig ger dig möjligheter att utvecklas, och förändras där så är nödvändigt.

Jag vill inte!
Jag möter ibland en total ovilja att ta emot feedback; ”jag behöver minsann inte ta emot någon feedback”. Nej, eller hur?! Det finns ingen som tvingar dig – du bestämmer själv hur du vill förhålla dig. Du bestämmer själv om du vill välja att se att det i feedbacken finns potential till utveckling – oavsett vem feedbacken kommer ifrån och i vilket sammanhang. Att rakt av tacka nej till feedback är möjligen att tillse att du i framtiden inte kommer att få någon feedback alls, trots att du i vissa situationer så väl kommer att behöva den.

Träna på att ta till dig den, att inte göra det är att göra dig själv en björntjänst!
/Karin

Kuggad?

Kuggad?

Ibland blir jag så där glad. När jag inser vilka fantastiska människor jag möter längs vägen. Erik Fors-Andrée är en av dem, med sin briljanta analysförmåga och mod att ifrågasätta och ”slänga in en fackla”. Här är hans reflektion efter en dags medverkan på #HR Unconf 2013.

kugghjulPrecis som Erik beskriver i sin bloggpost, har även jag – länge – argumenterat för ett bättre samarbete mellan olika stabsfunktioner. Första gången jag pratade om Employer Branding (men inte i så tjusiga ordalag, förstås…;-) och att det måste ske i samarbete mellan HR och kommunikationsavdelning (då kallade jag det för ”PIM” – Personal, Information och Marknad…) var flera år innan vi gick in i nytt millennium. Vi hade redan då och sen dess blivit mer och mer specialiserade i våra egna ”ben”, men att få dessa ben att samverka och se till att vi faktiskt nyttjar musklerna smartare, DET har vi inte blivit bättre på. Kanske tvärtom. Mjölksyra och utmattning tycks istället drabba oss – att vi t o m ibland motverkar varandra.

Nästa steg är alltså att samarbeta smartare, vilket då innebär att samarbetet behöver ske både i ledningsgrupp och mellan respektive avdelning. I slutänden handlar det alltså om relationer. Igen. Hur kan du skapa bättre relationer med dina kollegor på andra avdelningar, så att samarbetet verkligen får era muskler att arbeta för ett bättre energinyttjande och ett undvikande av mjölksyra?

 

 

Feedbackens 8 budord (…)

Feedbackens 8 budord (…)

svart_tavla_1Kopplat till en tidigare bloggpost om feedbackens 7 dödssynder (länk till den här), så vill jag lägga till lite fiffiga ”DOs” också. Jag inleder med några som handlar om hur du ska tänka när du GER feedback, för att sen ge lite  ”bra att tänka på” när du ska TA EMOT.

1. Äg feedbacken. Du behöver ”våga stå för” din feedback. Felaktigt tror vi att feedback blir ”tyngre” eller ”viktigare” för att antingen ”flera tycker” eller någon på en högre hierarkisk nivå än du ”tycker”. Inget kan vara mer fel. Du behöver våga ”stå för” den för att den ska vara ”värd att ta emot” – det är du och mottagaren som i dialog ska hitta lösningar på problemet.

2. Fokusera på det beteende du vill korrigera, och vad det fått för konsekvenser. Det öppnar upp för en dialog kring ämnet. Om du går in på din tolkning, är det lätt att det blir dömande och att du projicerar dina värderingar på mottagaren. Du har kanske inte hela bilden, och det är inte säkert att din tolkning är rättvis om du har sett och hört mottagarens perspektiv. Om förtroendet finns, och du märker att mottagaren är öppen för dina intryck, kan du erbjuda din tolkning för att bredda personens bild av sig själv.

3. Be om lov att ge feedback. Mottagaren uppskattar gesten, och kommer att vara mer välvilligt inställd att ta emot den. Dessutom kan mottagaren få möjlighet att ha ett litet handlingsutrymme som handlar om tidpunkt för mottagandet av feedbacken, vilket också bidrar till viljan att ta till sig av feedbacken.

4. Uttryck din avsikt med feedbacken. Varför ger du den? Vad är det du vill åstadkomma? Är det kopplat till mottagarens kompetens? Är det kopplat till mottagarens engagemang? Handlar det om ert samarbete – säg det. Handlar det om hur mottagaren skulle kunna nå ännu längre i sitt värv – säg det. Eller handlar det om att tillgodose dina egna behov? Om det är det sistnämnda, behöver du allvarligt överväga om du ska ge den! Den kommer endast att påverka er relation och ert samarbete till det sämre.

Genom att uttrycka sin avsikt (och den är god och ska leda till lärande och utveckling hos mottagaren!), blir feedbacken väsentligt mycket mer ”intressant” att ta till sig. Har du ingen avsikt med feedbacken, varför ge den?

5. Följ ALLTID (!) upp med en uppföljningsfråga kring feedbacken. ”Vad har du uppfattat av det jag precis sagt?” Har feedbacken nått fram? Vilka reflektioner gör mottagaren? Om inte feedbacken är mottagen, kommer förmodligen ingen förändring att ske. Utöver att du får ett kvitto på OM något har gått fram, får du också en insikt kring VAD som gått fram och vad som eventuellt behöver förtydligas.

 

Så här kommer några grejer att ”ha med dig” när du ska TA EMOT (framförallt korrigerande feedback):

6. Var medveten om vilken försvarsmekanism du ”brukar” gå in i. Ju bättre du känner den, desto enklare är det för dig att välja att utvecklas och ta till dig av välment feedback. Du kan också träna på att sätta den ”ur spel” genom att ”koppla på” din frontallob och kanske le igenkännande åt att försvaret visade sig – igen…

7. Är det jobbig feedback du får? Säg att du tycker det. Säg ”Det här var jobbigt att höra. Låt mig få fundera över det här.” Ge dig själv tid att ”ta in” det som sägs. Är det feedback som faktiskt syftar till att hjälpa dig? Då kan det vara på sin plats att gå tillbaka till feedback-givaren och tacka för feedbacken, när du ”marinerat” den och tagit den till dig. Ev be om mer, eller tankar/tips för att se hur du skulle kunna förändra eller lära dig av det. Det finns inget så starkt som att ta till sig av feedback och visa på en förändring. Visst, du gjorde/sa ”fel” först, men du lärde av ditt misstag och gjorde ”bättre nästa gång”. Kan det bli bättre än så?

8. Förstå att det är jobbigt för givaren att ge feedbacken. I viss mån sätter hen er relation på spel, eftersom det hänger mycket på hur du tar emot den. Ju bättre du blir på att ta emot, desto bättre kommer er dialog kring lösning att bli. Ni har båda ett ansvar i problemlösningen och i att få er relation och kommunikation att fungera.

Kafferasten – bra sätt att skapa mer effektiva team med bättre samarbete

Kafferasten – bra sätt att skapa mer effektiva team med bättre samarbete

Ta gemensam kafferast! Allt det där som jag hade på känn när jag arbetade på mitt första jobb efter studierna, Statoil, får jag bekräftelse på nu. Vi fikade alltid tillsammans på morgnarna och på eftermiddagarna. Vårt team på huvudkontoret bestod av ekonomi, personal (innan HR hade etablerat sig som begrepp…) och säkerhetsavdelningen i gemensamma lokaler.

 

Utöver att vi hade väldigt trevligt på fikarasterna och lärde känna varandra lite mer på djupet, var det också ett ypperligt tillfälle att utbyta information kring vad som var på G. Jag kan fortfarande med saknad tänka på hur bra vi samarbetade, och det över avdelningsgränserna. Högt i tak, roligt och en otroligt teamkänsla. Vi var duktiga på att ge varandra bekräftelse och stötta varandra. Inte rädda för att ta upp saker vi irriterade oss på. Jag har faktiskt inte upplevt ett så bra samarbete som anställd efter det.

 

Det roliga är att nu finns det forskning som stöder ”känslan” att det är bra att fika tillsammans. Läs artikeln från Harvard Business Review här. Alla som under de senaste åren har ifrågasatt kafferasterna och gett ”onda ögat” till de som ”fikat för mycket”, kanske ska tänka om. Under fikarasterna skapar vi ”kittet” som håller personerna samman.

 

I effektiviseringsivern har man alltså tagit bort en av de grundpelare man använder för att bygga en effektiv organisation. Intressant, eller hur?! Dags att återinföra den, och kanske t o m schemalägga den? 🙂

 

Ha’ en fin vecka, och du – kom ihåg att ta en kaffe då och då!

/Karin