Värst vad du var känslig…

Värst vad du var känslig…

tårI samband med Margaret Thatchers begravning har det debatterats i brittisk media (länk till en av artiklarna här) om det är okej som ledare att visa känslor, eller om man ska hålla dem lite mer för sig själv. En fördomsfull åsikt är ju att britter är konservativa och därmed håller tillbaka sina känslor, och kanske särskilt de som har en ”stiff upper lip”, i olika känslosamma sammanhang. Brittisk media noterar flertalet tårar som torkats bort under begravningsceremonin. Ja, tänk! Varför är det inte är okej att gråta på en begravning? Oavsett vilken relation de närvarande hade till fru Thatcher, är väl deras reaktioner deras. Eller?

Så om vi tittar närmare på om det är okej för en ledare att visa känslor eller inte, så tänker jag att ”det beror på”. Själva bedömningen kring om det är okej att visa eller inte, hänger på vem det är som ”bedömer”, d v s vad har hen själv för preferenser. Är det en person med ytterst hög integritet som sällan visar känslor, eller är det en ytterst expressiv person som gör bedömningen, kommer behovet eller önskan att se olika ut.

Det måste hänga ihop
Det absolut viktigaste, enligt min uppfattning, är att det ”hänger ihop” med den personen som visar känslorna eller inte. Det måste finnas en autenticitet, en äkthet. Om det handlar om en expressiv person och att denne plötsligt agerar ”stone face”, känns det påklistrat, som om hen agerar så för att hen tror att man måste agera så. På samma sätt som om en person med hög integritet plötsligt i det offentliga rummet visar starka känslor. Det hänger inte heller ihop. Allt börjar helt enkelt med en självkännedom och en stolthet över att ”vara den man är”. Där kan vi väl konstatera att det finns en del att göra, för att var och en ska ”hänga ihop”…!

Det är jag bra på; att hjälpa andra att hitta sin äkthet och ”hänga ihop”. Du vet var du når mig…;-)

Med sol och Tårar…! 😉

Självreflektion – feedback till dig själv – bygger din självkänsla och självinsikt

Självreflektion – feedback till dig själv – bygger din självkänsla och självinsikt

Genom ett antal självreflekterande frågor, kan du arbeta på en större självkännedom och därmed bli mer varse dina styrkor och svagheter. Det är viktigt att aktivt fundera på hur du själv ser på dig och uppfattar dig själv. Ju bättre du identifierar dina styrkor, desto lättare blir det att ”erkänna” dina svagheter – det kanske rentav blir tillåtet för dig att inte vara bra på allt… Att bli varse hur man själv fungerar, gör det möjligt för dig att bli tydligare för dig själv, att ta ett större personligt ansvar och i och med det göra mer aktiva val.

Nedan har du några förslag på frågor du kan ställa dig själv ca 1-2 ggr per år. Ett ”bokslut” då och då gör det mer tydligt för dig att stämma av om du är på ”rätt väg”, d v s den väg du VILL vara på. Med denna tydlighet, kan du också vara tydligare gentemot din chef, dina kollegor och medarbetare kring vad du ser framför dig.

1) Vad tyckte du bäst om i din senaste arbetserfarenhet? Vad förde dig till det här jobbet? Vad får dig att stanna i den här tjänsten.
2) Vilka tycker du är dina styrkor?
3) Vilka är dina svagheter?
4) Vilka är dina personliga mål kopplat till din nuvarande roll?
5) Vilka personliga mål har du (vill du ha)?
6) Vilka är de bästa lovord du någonsin fått?
7) Vilka mest produktiva samarbeten du har haft? Varför tror du att de varit så produktiva?
8) Vilka är dina framtida växtmål, karriärmål? Vilka specifika färdigheter vill du lära dig? Vem/vilka ser du kan hjälpa dig?
9) Vad/vem mer kan tror du kan påverka dig och din utveckling på bästa sätt? Hur kan du gå vidare med det?
10) Vad mer är du nyfiken på, som har med dig själv att göra?

Ytterligare frågor du kan lägga till som du ställer dig ungefär en gång per kvartal är:

1) Vad har du gjort sen senaste kvartalsuppföljningen?
2) Vilka upptäckter har du gjort – om dig själv, om andra, om företeelser?
3) Vilka relationer har du byggt? Hur har du utökat ditt nätverk – både inom och utanför ditt företag/din organisation?

Nu är det dags att sätta upp lite mål för dig själv det kommande kvartalet, använd svaren på de tre frågorna ovan för en ny diskussion med dig själv:

1) Vad blir ditt huvudsakliga fokus framöver? Kommande mål för den närmaste 3-månadersperioden?
2) Vilka nya upptäckter/insikter planerar du att göra?
3) Vilka nya samarbeten/relationer hoppas du kunna skapa – hur vill du utvidga ditt nätverks de kommande tre månaderna?

Vill du använda mig som bollplank, och vill testa hur det är att coachas? Kul! Kontakta mig genom kontaktformuläret nedan!

/Karin

[contact-form 1 ”Contact form 1”]

 

Är du en förebild, på riktigt, eller glömmer du att du är det?

Är du en förebild, på riktigt, eller glömmer du att du är det?

Jag brukar ofta prata om att vi vuxna är förebilder för våra barn, vare sig vi menar att vara det eller inte. Vi är förebilder även för andra barn, så jag skulle vilja uppmana alla att våga vara vuxna och förebilder, våga vara tydlig. Jag gör det. Jag ”tar mig friheter” och sätter gränser för både mina egna och andras barn…! Som bekant gör inte barnen som vi säger, utan som vi gör. Parallellerna till ledarskap är tydliga. Chefer är förebilder, oavsett de tänker på det eller inte. Jobbigt, eller hur?! I allt vi säger och gör, kommer vi att bli bedömda. Om du lägger dig själv under luppen, skulle du då – handen på hjärtat – betrakta dig själv som en sann förebild för dig själv? Verkligen?

 

Aj, jag är en förebild!

När jag fick min första dotter, slog det mig – hårt – att jag kommer att bli en förebild, både som förälder och som kvinna. Jag insåg att jag behöver må bra för att vara den förebild jag vill vara. Förhoppningsvis är jag en så god förebild jag bara kan just nu, och när jag kontinuerligt arbetar på att öka min självkännedom så kan jag förhoppningsvis fortsatt känna en stolthet över mig själv, så att jag åtminstone i min värld är så mycket förebild jag kan vara. Ända tills min fina tjej inser att även jag har fläckar…! 😉 Då vill jag att hon ska vara så trygg i sig själv att hon kan bestämma, på känsla, vem eller vilka som ska vara hennes förebilder. Då menar jag inte idoler som man dyrkar, utan tydliga bra personer med hjärtat på rätta stället. Fick en fantastisk artikel på min vägg på Facebook (här är länken till den!). Den säger mycket av det som behöver sägas. Till det vill jag lägga några ytterligare saker.

 

En förebild behöver också ha ”fel”

Jag tror att förebilder behöver vara ”mänskliga”. Jag tror på att vi, mitt i all iver att verkligen vara felfria, istället bör våga visa att vi ”har fläckar”. Vi kan också göra ”fel”, tänka tokigt, eller att det vi gör/säger får icke avsedda konsekvenser. Att göra fel är jobbigt. Men om vi kan hitta ett mer tillåtande sätt när det gäller att göra just ”fel”, så borde det inte kännas lika jobbigt. Kanske är det så att det bl a är kopplat till att när man gör fel, betraktas man som ”dum”.

 

Tänk om det är en av paradoxerna; att för att inte vara dum, så måste man tillåta sig att vara ”dum”? För att kunna lära sig nya grejer, måste man få vara lite dum? Kanske är det något jag förbisett tidigare, som jag inte kommer åt om jag inte får vara ”dum”? En av mina lösningar är att jag tillåter mig experimentera, då kan jag släppa det där om att vara dum eller inte – det blir irrelevant. Om man experimenterar, kan man ev tillåta sig att vara i ett kontinuum av att ifrågasätta? Ifrågasättanden ska ske med snälla ögon, de behöver inte vara konfrontativa och ”elaka” – särskilt mot oss själva behöver vi vara snälla. Då blir det lättare att vara snällare mot andra också. Tänk om någons sätt att vara eller uttrycka sig, faktiskt inte är menat att vara elakt och nedgörande, utan bara lite ”klantigt” och ogenomtänkt?

 

Genom att visa att vi tillåter oss själva att misslyckas eller ha fel, så blir det också enklare för barnen att ”få ha fel”. Naturligtvis behöver vi också visa att vi kan be om ursäkt när vi misstagit oss, eller råkat göra någon ledsen. Även där är vi förebilder.

 

Vilken förebild vill du vara?

Så, vilken förebild vill du vara – som förälder, som vuxen, som ledare? För mig handlar det om att vara mer tolerant, att inkludera, att våga misslyckas att stå upp för det ”rätta”. Våga se människor för deras styrkor och fördelar, snarare än att leta efter deras tillkortakommanden, så att ifrågasättandet kommer från en varm och omtänksam plats istället för en ”peka finger”-plats. Det är att vara förebild för mig. Jag är förstås inte alltid där, men om jag ändå strävar efter att vara där mer och mer, så kanske jag så småningom faktiskt kan vara där på heltid?! 😉

 

När börjar vi?

Med sol!

/Karin

Feedback – ger du lika mycket som du tror?

Feedback – ger du lika mycket som du tror?

Enligt en nyligen sammanställd förstudie kring chefers konkreta ledarskap, råder det en stor differens mellan hur mycket arbetsledning en chef faktiskt utför kontra det h*n TROR att h*n gör. Medan de kartlagda cheferna TRODDE att de la ungefär 40 % av sin tid på feedback till medarbetarna, visade det sig att så lite som mellan 0 och 2 % faktiskt lades på detta. Tack Johanna Westberg, för att du uppmärksammade mig på artikeln och för att du twittrade så bekräftande om mig och Inger Eriksson på Framgångsbyrån STHLM!

 

Många av de ledarutvecklingsinsatser som görs är dels för allmänna, och ofta alltför teoretiska. Ny kunskap är förstås viktig, men ännu viktigare är att hitta bra och specifika insatser som fungerar i chefens egen verksamhet. Att träna på att ge (och ta emot) feedback, att införa ett coachande ledarskap i en organisation bör göras parallellt med att cheferna själva coachas av en extern och oberoende coach. Med risk för att tala i eget intresse, kan jag konstatera att coaching är det i särklass mest effektiva ledarutvecklingsverktyget. Beroende på hur ett företag är organiserat, finns naturligtvis andra lämpliga ledarutvecklingsverktyg också, men om ambitionen är att införa ett större personligt ansvarstagande hos var och en av medarbetarna, är det av största vikt att cheferna kommer till en ökad självkännedom, och själva ”utsätter sig för coaching”, eftersom de kommer att behöva coacha sina medarbetare.

 

Cheferna behöver lära sig att inte vara så förb-t duktiga och lösa alla problem själva hela tiden. De behöver släppa kontrollen. Träna på att göra sånt de är ovana vid, utvärdera och träna nya beteenden. Dessutom behöver de bli mer klara över sina egna styrkor och svagheter, känna stolthet över det de själva bidrar med för att också ”våga” bjuda in sina medarbetare att komplettera i de delar där de själva har tillkortakommanden. Det kräver ett inkluderande ledarskap, en insikt om den makt man har som ledare, och en ödmjukhet och varm respekt för människor.

 

Med en konstruktiv feedback och en god förmåga att istället för att komma med lösningar, ställa frågor och lyssna in sina medarbetare, skapar man som ledare en trevligare arbetsmiljö och mer framgångsrika team. När man själv utvecklas och når framgång, väcks inspirationen och man vill hjälpa sina medarbetare till motsvarande.

 

När börjar du/ni?

 

Med sol!

/Karin

Magkänslan – en hjälp, inte en ”stjälp”

Magkänslan – en hjälp, inte en ”stjälp”

Varför är det så många som är rädda för magkänsla? Jag vet att diskussionerna har gått varma på HR Sverige och att det även diskuterades på #HR Unconf, och då särskilt i samband med rekrytering. Jag är inte rädd för magkänsla… längre! I själva verket är den en av mina största tillgångar. Men gissa om jag har varit rädd för den och har gått emot den ett antal gånger?! Inte med de bästa av resultat, om vi säger så.

 

För att kunna föra dialoger/diskussioner kring magkänsla, kanske vi behöver utröna lite närmare vad det faktiskt är, så att vi inte har olika definitioner. Då är det ju lätt att tala förbi varandra. I min (och Wikipedias) värld är magkänsla och intuition ungefär samma sak. Enligt Wikipedia har intuition följande beskrivning;

”Intuition kommer från latinets intueri, som betyder åskåda, se på eller betrakta. Intuition är förmågan att bilda en omedelbar uppfattning eller göra en omedelbar bedömning utan att (medvetet) ha tillgång till alla fakta, och ställs ofta i motsats till att resonera och förstå logiskt.”

 

Intuition/magkänsla – uppbyggnad

Intuitionen är något vi bygger på redan i fosterstadiet, från våra första år och framåt i livet. Det är en slags erfarenhetsbank som vi kan ställa frågor till. Det är inte alltid vi har all tid i världen att analysera och söka mer information för att kunna fatta välgrundade ”logiska” beslut, utan vi måste ibland fatta ett snabbt beslut. Då är magkänslan en bra kompass, en indikator. I ytterligare andra sammanhang har vi en ”gnagande känsla” av att det är något som inte stämmer, magen gör sig påmind…

 

När jag fattat beslut i strid med min magkänsla

Vid samtliga tillfällen jag fattat beslut EMOT min magkänsla, där jag istället resonerat mig fram med logik, har jag – efter att beslutet är fattat – i slutänden alltid landat in i beviset för att min magkänsla hade rätt! Faktum är att min magkänsla förmodligen har bättre kontakt med min djupaste värderingar, min ”känsla”, än mitt logiska intellekt har. Dessutom har jag ju inte alla erfarenheter i färskt (medvetet) minne, men någonstans finns minnet/erfarenheten att ta hjälp av. Sedan dessa tillfällen där jag gått emot min första spontana magkänsla, som jag lärt mig massvis av, har jag nu bestämt mig för att alltid ”lyssna på magen”. Det betyder att jag väljer att ta fram känslan i ljuset, bolla tankarna kring den, både med mig själv och med andra. I rekryteringssammanhang låter jag ALLTID någon (minst en!) komma in med en ”second opinion”. Allt för att försöka utröna VARFÖR det känns så rätt, eller VARFÖR det känns så fel, och – dessutom – fylla på min erfarenhetsbank ytterligare, om jag kan.

 

En chef som anställer någon MOT sin magkänsla skaffar sig problem!

Jag skulle vilja sticka ut hakan och säga att om man som chef anställer någon tvärtemot vad ens magkänsla säger, då skaffar man sig problem!

Tänk dig följande scenario:

Hela rekryteringsprocessen ”by the book”;

– bra och genomarbetad kravprofil som är kopplad till företagets behov både nu och framåt

– kompetensbaserade intervjuer med bra och fördjupande frågor, och självklart med så många konkreta exempel det bara går…

– man gör sin priolista utifrån vem man helst vill ha i fallande ordning

– man tar referenser på 1:an och 2:an (och kanske även 3:an??)

– man kanske t o m skaffar sig ännu mer input via ett personlighetstest (där man får en ursäkt att föra uppföljningsintervjun till ett ytterligare djup) innan referenserna…

…och längs hela vägen har man en gnagande känsla av att det är ”något som inte stämmer”. Jag vet att det finns referenspersoner som inte tycks ha några skrupler och ”ljuga rakt ut”, så det är inte säkert att referenserna ger den input som man skulle behöva i det läget. Att då inte försöka vidare utröna vad det handlar om, kanske t o m ställa frågan rakt ut till kandidaten, är att göra sig själv och sin organisation en björntjänst. Och allt det för att man ”inte ska gå på sin magkänsla” när man rekryterar…! OBS! Jag tycker inte att man ska göra ”antingen eller”, jag lever med en uppfattning om att man kan göra ”både och”. Eftersom jag vet att det är så många som är just rädda för ”magkänslo”-beslut, så vore jag ju korkad om jag ”bara” använde magkänslan. Det är lite svårare bevisläge att enbart använda den…!

 

När någon anställs ”mot bättre vetande”, då…

Om man nu, mot förmodan, anställer någon ”mot bättre vetande” (läs ”magkänsla”), så kommer man, vare sig man vill eller inte, att ”omedvetet leta efter” att få bekräftelse på det som man haft ”på känn”. Det betyder i sin tur att om det är en ”klok, bra och intuitiv (!) chef med god självkännedom”, så finns risk att en h*n anställer en ”strulputte”. Om det istället är en chef som har dålig självkännedom och agerar med rädsla och manipulation, och h*n blir övertygad att gå emot sin ”magkänsla”, så kommer den nya medarbetaren kanske både känna sig lurad och heller inte varken kunna eller vilja bidra med det som denne anställts för.

 

Alltså, att lyssna på sin magkänsla, att ta den på allvar, och också låta den ha sin plats i rekryteringsprocessen är smart. Låt den vara ytterligare en input, för ju fler infallsvinklar du har på kandidaten, desto bättre!

 

Lev väl så är magkänslan du får; ”gött”!

/Karin