Inspirerad av Karin Thunbergs kolumn i lördagens (11/6-11) SvD, känner jag att jag än en gång vill skriva om det här med diskriminering kring ålder (och etnicitet). Karin beskriver en tågpassagerare som hon satt bredvid. Denna kvinna på dryga 60 hade inte blivit speciellt respektfullt bemött i rekryteringssammanhang, och dessutom hade hon nog de senaste åren träffat på en och annan trångsynt arbetsgivare. Dessvärre är det inte alltid svart eller vitt, det här med vad som skulle kunna uppfattas som diskriminering i samband med rekrytering.

Jag är för närvarande involverad i ett antal rekryteringsuppdrag, och har i samband med det mött kandidater som verkligen råkat ut för diskriminering p g a ålder och etnicitet. Jag vill inget hellre än att anställa dem, mycket för att motbevisa att inte alla arbetsgivare är idioter som enbart tittar på födelseår eller på att den sökande inte är född och uppvuxen i en typiskt svensk förort med svenskar (hur nu de är och ser ut – vi har väl alla massvis med annat än vikingablod i oss…?!) som jag själv. I dessa specifika fall, har det tyvärr handlat om att i ena fallet ”föryngra” arbetsgruppen och i det andra att rekrytera en vikarie under ordinarie medarbetares frånvaro.

I det första fallet, där vi behövt föryngra, har behovet också varit att komplettera med en lite i den situationen ny kompetens – för att kunna tillgodose framtida behov och genom denna rekrytering kunna påbörja och driva på en förändring. Att då rekrytera någon som endast har några år kvar att arbeta blir inte den ”framtidssatsning” som organisationen behöver göra.

I det andra läget var det rekrytering till ett vikariat. Kandidaten, med utomeuropeiskt ursprung, hade aldrig haft en fast anställning trots sin ålder (45 – inga småbarn längre, högutbildad, skarp, kunnig och med referenser som var fantastiska!), och var enbart ute efter just en fast anställning. Av olika skäl, visade det sig först senare i rekryteringsprocessen att den sökande inte alls var intresserad av ett vikariat. Ibland kan det ju vara så att man kan göra undantag, och fastanställa en person i alla fall, men just i det här fallet fanns det ingen möjlighet (av orsaker som beslutats långt över den ”svenska verksamhetens huvud”).

Hade det varit jag som bestämt, hade jag inte tvekat! Jag hade hittat en lösning och erbjudit den här personen en fast anställning – det här var vad jag skulle vilja kalla en riktig pärla! Utöver att det var en genuint trevlig och social person, fattade den sökande direkt vad jobbet handlade om. Den sökande insåg vilka typiska utmaningar man ”ramlar på” i tjänsten och hur man på ett smart sätt bygger upp lämpliga rutiner och vilka respektive kollegor/avdelningar som måste involveras på olika sätt. Det var nästan så att den sökande satte den rekryterande chefen ”på pottan” med sina frågor. Detta tar tyvärr inte en internationell koncern hänsyn till – vissa beslut är inte ens lönt att försöka ifrågasätta. Det här om anställningsstopp var ett sånt.

Ovanstående ger vid handen att det inte alltid är möjligt att kunna agera fullständigt ”odiskriminerande”, om man nu enbart tittar på den sökande och inte tar hänsyn till situationen i sig. De situationer som däremot går att ifrågasätta och motarbeta är ju de som är mer av ”korkad attityd”-karaktär, där det handlar om att man inte vill rekrytera en person som nått en viss ålder, och därmed också förmodad mognad och erfarenhet, kort sagt en ”ärrad” person. I min blog Åldersdiskriminering eller ”åldersnoja” från 8 maj, beskrev jag ett antal såna situationer.  Att rekrytera en person som har erfarenhet och nått en personlig mognad, skapar i de allra flesta fall en trygghet i en grupp. Den personen kan skapa ett lugn och motvikt till det ibland otåliga och ”fort-och-fel”-drivet som kan finnas i typiskt sett ”oblandade” grupper med enbart unga personer, och därmed nästan bli en föräldra-/ledarfigur.

Den sistnämnda typen av diskriminering handlar om rädsla och trångsynthet, men det är ju precis det som är diskrimineringens grund. Jag är säkert fördomsfull i många sammanhang, som jag inte är medveten om. Dessa omedvetna fördomar behöver jag hjälp från andra att identifiera. Jag är villig att vrida och vända på dessa, och där vill jag bli bemött med respekt. Det är aldrig min avsikt att vara inskränkt och fördomsfull. Om jag inte blir bemött med respekt, är risken förstås överhängande att min vilja att ifrågasätta mina egna ställningstaganden blir mindre. Hela poängen är ju att skapa grogrund för förändring och att kunna ändra sig. Det är liksom essensen i utveckling – att med mer information och kunskap om sig själv och annat kunna ändra sig. Att visa att man blivit klokare genom att man lärt sig av sina misstag, av andras misstag och framgångar.

Ett råd till kvinnan som reste med Karin Thunberg, skulle kunna vara att söka sig till konsultorganisationer som specialiserat sig på att sälja seniorkonsulting. Det finns ju företag som verkligen fattat vilken god källa till kunnande och klokhet dessa personer utgör, men som av olika orsaker inte har möjlighet att anställa alltför seniora personer. Utöver det, funderar jag på vad du och jag, här och nu, kan ta för steg för att bidra till en positiv förändring när det gäller att diskriminera mindre?

Ha’ en riktigt bra vecka och lev väl!
/Karin

Share This